部门负责人绩效考核体系

XXX公司部门负责人考核体系

一、目的

为了高效、严谨、科学、有效地开展 XXX公司全体管理人员的绩效考核工作，公平、公正、公开的评估个人绩效，进一步提升公司管理水平和公司工作效率，有效地指导和科学的奖惩，实现个人价值的客观衡量和公平、公正的回报，保证企业与员工持续有效地发展，最终实现公司利益最大化，结合公司的实际情况，特制定本考核体系。

二、制定依据

本考核体系是根据国家有关法律规定和公司相关规章制度并结合目前公司实际情况而定。

三、管理范围、效用及考核原则

1、管理范围：本制度适用于 XXX公司全体管理人员（主要针对中高层管理人员，总经理、董事长暂不在此考核）

2、效用：通过对管理人员在一定时期内表现出来的工作态度以及工作业绩进行分析，做出客观评价；把握公司的管理人员工作执行和适应能力；确定对管理人员的开发方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确工作的导向；给予管理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发工作热情和提高工作效率。

3、考核原则：以绩效为导向原则；定性与定量考评相结合原则，定量考核为主；公平、公正、公开原则；多角度考评原则。

四、考核依据

1、公司各项规章制度；

2、人事行政部提供的行政违纪记录；

3、被考核者每周工作报告及具体实施完成情况； 4、职务说明书；

5、部门任务达成情况及部门工作进展推进情况； 6、所负责部门有无差错事项，下属有无过失情况； 7、其他公司规定的考核依据。

五、方案构成

1、绩效考核结果与薪酬调整挂钩；

2、绩效考核结果与奖励（优秀员工奖、员工进步奖等）； 3、绩效考核结果与职位晋升； 4、绩效考核结果与内部人才培养； 5、整体方案实施注意事项。

六、部门负责人绩效考核基本程序

1、绩效考核分为月度考核和年终考核,月度考核在次月的第一周开始，年终考核在次年1月份的第一周开始。

部门负责人考核体系

2、针对各部门负责人的考核分为自核（自我考核评定，自核权重30%）和核定（直属领导考核，副总级别由总经理考核，考核权重70%)评价两个层次，其中在自核之后由企管部统一收集并根据该员工具体负责部门情况在企管部意见一栏中如实反映然后报请总经理核定。 3、自核：由被考核人员根据本绩效考核体系结合具体开展工作的实际情况对自己进行的客观评价。

4、核定：由企管部汇集各种考评信息，总经理据此进行核定。核定依据的信息主要有：

（1）职务说明书

（2）部门人员及自身行政违纪记录和岗位违纪记录（由部门和人事行政部提供） （3）与被考评人有关的工作记录（综合统计）； （4）被考评人的自我工作评价；

（5）被考评人每周的工作报告内容及具体实施执行情况； （6）其他公司作为考评的依据和记录。

5、在核定时，考评人应与被考评人进行面谈，以保证考核的客观公正性。 七、考评维度

绩效维度：指被考评人员通过努力所取得的工作成果； 能力维度：指被考评人员从事工作的能力。 每一个主要考评维度又是由相应的指标组成，对不同的被考评对象采用不同的考评维度。

1、绩效维度包括：

（1）任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。 （2）周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。 （3）管理绩效：体现的是对部门工作管理能力的结果。 2、能力维度包括： （1）团队发展

（2）分析和决定能力 （3）计划和组织能力 （4）创新能力 （5）员工辅导能力

3、为了保证对被考评者公平、公正的评价，考评主体只对被考评者工作职责及与有密切关系的部分进行考评。部门负责人具体考核项目和维度设计详见附件1《部门负责人绩效考核表》

八、 考评结果的使用和奖惩

1、考核的结果以总分100分计（工作绩效权重70%，能力态度权重30%）。依据最终得分划分出非常优秀、优秀、良好、合格、需改进、不合格6个等级，每个等级对应一定的考核系数，见下图： 等 级 6 非常优秀 5 优秀 对应分值 [95,100] [90,95) 对应考核系数 1.3 1.2 说 明 A.远超职位要求； B.有大局观，防范于未然，对公司有特殊贡献。 A.远超过工作要求； B.超等的绩效； C.有可能提升到上一级别。 部门负责人考核体系

A.超过职位要求； B.经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 A.具有工作所需的能力； B.能够完成交付工作； C.偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 A.勉强完成交付的工作； B.偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。 A.不能完成交付的工作； B.需要监督其工作； C.不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。 4 3 2 良好 合格 需改进 [80,90) [70，80﴿ [60，70﴿ 1 0.7 0.5 1 不合格 60以下 0 2、绩效考核系数与每月的绩效工资相联系，每月实际绩效工资=岗位绩效工资X考核系数，详见薪酬体系。

3、绩效考核结果，可以结合实际情况对员工的转正、升职、降职、提薪、降薪或辞退均做参考依据之一。

九、权责和其他

1、所有绩效考核结果由公司总经理核定后正式生效。 2、凡是对绩效考核结果不满意可向公司相关领导反映，由公司领导根据情况进行重新评议。

3、连续三次月度考核结果不合格者公司将予以降薪或调职处理。 4、月度绩效考核作为年度考核的重要依据，年终评定优秀管理人员也将以此为重要选拔依据。

5、本办法自签批之日起生效，企管部保留最终解释权。 十、附件

附件1《部门负责人考核流程》 附件2《部门负责人考核表》

部门负责人考核体系

部门负责人绩效考核流程

企管部 发出考核通知 被考核人 提交 考核人 分管副总 做出下月工作计划、目标 同被考核人沟通、确定目标、标准 填写工作完成情况自评 制定绩效考核表 提交 自评 考评 备案 意见不同 绩效面谈 （第一时间） 消除分歧 投诉处理程序 意见一致 审批 提交 汇总、整理 归档 考核结果 通报