共享思维下人力资源管理职能优化

共享思维下人力资源管理职能优化邱云摘要：共享思维下的人力资源职能管理优化，需要结合共享思维中各项新的发展趋势，帮助人力资源管理部门理顺职能结构，

提高人才管理效率，促进企业对人力资源的合理运用。在共享思维下的人力资源管理部门，不再仅仅是提供人才招聘与培训的服务部门，而是要着眼于企业内部的组织生态圈构建，形成良好的互动，进一步提高人力资源的战略价值与影响力。

关键词：人力资源；管理；共享思维

近年来，科学技术特别是信息化技术快速发展，整个社会的各种媒介增长与影响幅度逐渐增大。共享型经济催生了共享思维，打破了传统对于运营以及管理的个体边界。在共享思维的影响下，如何突破企业管理瓶颈，需要针对企业发展的实际，根据社会发展的潮流，对各项资源进行合理调配，从而使企业资源管理取得成功。人力资源作为企业中最重要的战略资源，不仅要结合时代发展背景与市场的发展趋向，更需要对利害关系进行权衡，帮助企业探索出合理的人力资源发展战略，从而发挥企业人力资源优势，真正实现扬长避短。因此，在人力资源管理过程中，发挥共享思维，促进关键资源之间的有效沟通和运用，是当前改善人力资源职能过程中所需要思考的重要方向。将传统的雇佣方式和绩效考核模式与共享的模式结合，也是当前企业在优化管理时可以探究的板块。

交流，使需求方和供给方之间保持密切联系，让资源得到最大程度的运用。当代的共享思维主要是通过移动互联网以及各类动态算法等方式进行构建，即通过信息化技术，促进供求双方之间的信息互通，最终实现对资源的有效利用。对企业人力资源管理而言，把传统的人力资源板块与共享资源模式相结合，一方面能减轻企业在资源方面运用的成本，另一方面也能让企业的闲置资源得到应用。所以，在共享思维的框架里，人力资源管理职能不再是被动地在企业内部实现对企业人才的管理，而是通过一系列手段对人才进行合理调配，从而激发人力资源的最大价值。从当前共享思维下所产生的企业影响看，人力资源管理职能所产生的变化主要包括以下几个方面：

1.管理与组织的边界

企业的边界也称之为组织的边界，包括企业互相之间的联系，以及企业之间的差异程度等。边界从传统的组织架构上看，大部分的企业都会形成权责相对明确的层级关系，也就是组织之间的边界极为明显，每一个层次都会划分各自应有的权利与界限，而且互相之间的等级结构也比较严密。但是，在共享经济发展下的共享思维影响中，企业与组织的边界逐渐模糊化。因为企业要适应快速变化的市场潮流，需要保持更加紧密的沟通联系方式，企业需要让各个层级迅速掌握最新信息。所以，扁平化的组织管理模式，打破了组织内在层级以及组织互相之间原有的边界，组织的管理职能也体现为日趋扁平化。共享思维的核心是信息共享，所以，在共享思维引导下的组织管理，必然会引导各个职能部门和各个组织之间对各项资源进行整合，特

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一、共享思维下人力资源管理产生的变化

共享思维是在共享经济的基础上发展而来的新生事物。在人力资源管理的变革中，共享经济下的共享思维将影响管理过程的各个层面，即对人才本身的跨界思维引导以及企业人才资源的使用权探索，都可以结合共享思维进行探究。在共享经济的背景下，线下各类闲散的资源，包括物品或者各项无形资源等，都可以以较低的价格进行交流，从而产生了一个商品或服务的供应链条。在共享思维中，一般包括了商品或服务的需求者与供应者，以及搭建形成的共享平台。因此，各类资源可以通过这一平台进行

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城市聚焦􀳁别是对其职能进行互补，从而提升组织内部的凝聚力。对于善用各项行业资源的组织而言，组织整体与其他组织之间的边界会逐渐模糊化。通过善于借助其他行业的资源对自身领域进行深度发展，才能够为提高企业的竞争力提供足够的基础。因此，共享思维影响下的组织边界模糊化，也让企业的人力资源管理必然面对更多的挑战。

2.雇佣关系的变化

传统企业使用的人才资源的雇佣模式，主要是通过劳动合同签订等方式，对人才的人身依附关系进行明确，也就是当劳动者签订用工合同，并且顺利地进入到企业内工作，这位员工的使用权限就归企业所有，组织与员工之间的联系也呈现出一对一的典型关系。不过在共享思维的影响下，雇佣者和劳动者之间的关系，已经不再是以传统的合同雇佣关系为管理的基础，更多是以某种合伙或契约关系进行联系。甚至有些企业更多的是提供劳动者的平台，让劳动者能够在这一平台上发挥出自身价值，实现共同盈利。企业在推动自身扩大化的过程当中，不可能事无巨细地对各类分店进行管理，以至于企业在形成产业链条或招募特定的进驻商等过程中，会考虑企业管理的界限。传统的雇佣关系逐渐被瓦解，而新的合作与交流的方式已经形成了双方地位平等的人力资源管理模式。总而言之，在共享思维影响下，各类组织与员工之间的雇佣关系逐渐模糊化与松散化，二者之间从本质上看只是合作交流的对象。

3.绩效考核的变化

企业在采取传统的绩效考核模式中，主要依靠人力资源管理部门对各个部门与个体进行评定与考核，特别对其绩效进行反馈与思考。雇佣者相对被动，如果上级拥有绝对的绩效考核话语权，则可能出现上级通过这一稀缺资源的运用，对员工的评定存在主观性等问题。在共享思维的影响下，当前对雇佣者或者员工的考核，不再仅仅是上级对下级的考核，更体现为互相之间的互评，以这种方式来体现出平等的模式。比如，网络上的大型电子商务平台，就是买家与卖家之间的互相评价，通过这种评价等方式为后续的客户提供一定参考。在共享思维的影响下，互相点评的方式能够体现出互相之间的交流与平等。在企业的管理过程中，要对多种信息进行整合，使得人才管理也并不纯粹以上级或人力资源管理部门的绩效考核为基础，而是形成促进供需双方的交流与互动，帮助企业认真分辨人才的具体分布情况，对绩效的考核标准不可唯业绩论，而是深入企业人才的结构中，为优化企业结构和管理模式提供决

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策参考。

4.组织与员工的个人价值评价

传统的组织架构中，强调雇佣者必须和组织之间形成价值观的一致性。如果个人的利益与集体利益之间产生冲突，则必须要个人去服从集体的主体利益目标。所以，鼓励更多的个体贡献出自己的能力与智慧，为实现组织的价值而服务。这样的管理模式虽说有利于组织的发展，但是剥夺了个体追求自身价值最大化的合理性。从本质上看，个体是为其经济利益而服务，也为自身的荣誉感和责任感服务，个体在组织中的工作，不仅为实现自身的经济利益最大化，也实现其个体的社会形象最大化。所以，每一个体在组织中工作，也体现为多元复杂性的特点。在共享经济思维下，每一个个体不再仅仅围绕组织的核心价值而服务，而是更多地体现出个性化的特点。所以，个体的价值在发展的过程中应该纳入到组织的帮扶与支持的范围内，组织与个体之间的价值虽有差异，但是基于共同利益与平台的协调，各自共享其所具备的资源，从而实现个体与组织的价值。这种典型的管理模式就如同滴滴打车等网络租车行业，出租车司机在通过网约车的平台接到单子能够实现其经济利益，同时网约车平台也通过网约车司机，实现其自身的经济利益。司机与平台互相之间的利益是不同的，但是基于对利益的共同实现共享这一平台资源，组织与个体都能够实现较多的价值，这也是共享思维下对各自资源的让渡所形成的新的价值实现模式。

二、共享思维对人力资源管理职能的优化

在共享思维影响下，人力资源管理有更多的机遇，同时也必然会面对更多的挑战。从共享思维的积极层面上看，人力资源管理可以降低管理成本，通过各项共享平台的信息共享机制，把人力资源的各项信息迅速集合在平台上，从而把传统的点对点的联系方式转变为点面结合的平台交流模式，提高人力资源的管理效率。而且共享思维也打破了传统组织架构的层级关系。扁平化组织让人力资源管理能够直接面对一线劳动者，对促进企业人才的流动以及人才管理的便捷性都具有重要的价值，降低了企业在沟通方面的成本。

但是，从不利的层面上看，共享思维下的人力资源管理不可参照传统组织管理的经验和模式，在平台上对为企业提供服务的员工监督和管理难度较大，会影响企业在管

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理过程当中的各个层面。组织的管理者如果没有意识到共享思维下平台所产生的特点，则可能影响人力资源管理的有效性。而且，从政府的相关配套政策法规的形成上看，因为当前面对共享经济和共享思维下的各种新的人力资源管理关系，还没有形成一些针对性的法律法规，所以企业在管理过程中，还必须探索一些合理的管理模式，对法律所存在的真空地带，也应该通过网上企业的管理规章制度，提高企业在共享思维背景下的管理效率与管理有效性。

1.管理职能思维的变革

在长期的组织管理过程中，企业的人力资源管理部门更多是为企业用人提供辅助性服务，配合核心业务部门开展工作，所以大部分组织中的人力资源管理部门在职能上被定位为服务者的角色。但是，随着共享经济的发展，特别是共享思维已经成为企业管理的重要管理模式。这使得人力资源管理部门不再仅仅是围绕服务职能提供各项业务上的辅助机构，而应该紧密维系共享思维模式，逐渐架构起合理的人力资源管理层级。这种人力资源管理层级并不等同于组织的层层管理，而是要结合扁平化组织的思维，逐渐构建形成人力资源的共享服务模式，提高组织中劳动者与组织之间的合作关系。这里包括一般劳动力的结合，以及对劳动力中专家级人员的调配与运用。所以，在人力资源管理部门的职能优化上，要考虑对人力资源成本的运用，让各种业务部门能够对人力资源进行合理调配。同时，企业的战略发展以及中长期规划，也应该结合到企业的人力资源管理架构中，帮助企业形成合理的人力资源流通体系。人力资源管理不再是应付人员招聘与培训，而是要考虑成本的权衡以及组织发展的实际。对于外包服务能够降低企业的用人成本等问题，可以纳入到管理体系中，精简企业人力资源结构，为企业的长期发展提供推动力。共享思维之下，企业的人力资源管理部门不再是用人或对员工进行评价的服务部门，而是应该构建起良好的企业生态，让企业内部的人才生态圈能够繁荣发展，更具备企业服务与管理的有效性。

2.人才价值的共享管理模式

在人力资源管理与共享思维的结合过程中，企业要对人才的管理打破固有思维，从传统的人身依附关系中解脱出来，形成人才使用权的思维模式。也就是企业在管理的过程中应该笼络人才，让人才能够服务于企业发展的实际，激发人才的价值共享化。企业不应仅仅着眼于人才是

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􀳁城市聚焦否附着于企业的管理体系，而应该看到人才本身价值是否能为企业所用，通过弱化组织边界等思维模式，采取灵活的用工体系，保障平台有足够的专业人才，帮助企业全面发展。通过灵活的用工体系，让企业随时保持活力，且人力资源的互补性也对企业的竞争力起到积极的推动作用。在共享思维之下，企业应该形成人才价值的共享价值理念，并在这一理念中帮助员工形成个人价值的实现平台，以及构建起其价值的发展轨迹，进而让个体在实现个人价值的同时，也能够为集体与组织的发展提供助力。所以，在员工个体运营以及客户价值创造过程中，价值不再是组织垄断的方式，而是个体都能够参与其中，从而让个体形成创造力与分享能力。在共享思维影响下，人才通过使用价值共享，逐渐形成人才价值的无限运用，从而为企业的竞争优势积累提供前提与基础。

3.跨界思维与共享思维的结合

在当前共享经济的时代背景下，组织与个人不能仅仅关注到自身工作与专业领域内的情况，还应该形成跨界思维对各项能力与资源进行拓展与运用。企业的人力资源管理部门要通过对各方面的资源进行互补，并且对各项资源进行优化整合，才能够提高企业的竞争力。在共享思维的影响下，企业需要员工和客户之间保持联系，并在市场拓展的过程中，鼓励更多的个体员工发现个人能力的拓展范围，为企业的产品与服务提供更加广阔的设计思维。在共享思维时代下，产品与服务应该满足更多客户的个性化需求，从而发挥出市场导向下的产品优化与发展模式。因此，组织中的个体与组织的人力资源管理部门对人才的运用和各种人员结构的优化都应该以跨界思维进行协调，提高组织的社会及市场的融合程度。

三、结语

综合上述分析，在共享思维之下所形成的技术支持以及人才资源的流动模式，都是时代条件下所产生的新的人才调配模式。对企业人力资源部门而言，更需要从思维模式上进行优化，理顺自身的管理职能，顺应当前市场经济的发展需求，从而提升组织在人力资源管理方面的有效性。也只有在扁平化组织以及在各项资源共享优化的基础上，才能够提高组织整体的竞争能力，激发出人力资源应有的效能。

（下转第34页）

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改革动向􀳁合全世界人民的利益。为了人类命运共同体理念的法治正义实现，中国必须进一步提升国际话语权。尤其提升在制定国际规则时的话语权，加强对现有国际制度改革的建言

[7]献策。对于改革开放中所取得的发展优势，未来中国需要

面，在与相关合作国家协商国际规则时，推动人类命运共同体形成规则条文，以国际准则为遵循，推动开展更广泛、更深入的合作。

努力将这一优势转化为国际话语权优势。唯有当中国取得一定的话语权优势，人类命运共同体理念的价值观念才能更广泛地被世界所接受，其法治正义才能够得到切实践行。

2.促进人类命运共同体理念上升为国际法准则在提升国际话语权的基础上，中国需要努力促进人类命运共同体理念上升为国际法准则。追求全球正义是多数国家所达成的共识，当人类命运共同体理念上升为国际法法律遵循时，其法治正义才能得以体现。中国应主动承担起推动人类命运共同体理念进入国际法范畴的职责。第一，在人类命运共同体理念“入宪”之后，中国需要不断促进这一理念在国内的落实，并在此基础上向世界其他国家展示中国经验；第二，加强与联合国的联系，在与多国磋商的活动中，引导各方遵循构建人类命运共同体理念，逐步促进人类命运共同体理念成为国际公约的重要原则；第三，在表达中国价值时，同时需要考虑各国的差异，采取各国普遍接受的方法进行推动。

3.深化“一带一路”实践

构建人类命运共同体并不能一蹴而就，短时间内无法让全部国家接受并落实，需要推进具有共同利益相关的“一带一路”倡议。“一带一路”并不仅仅是经济区域合作平台，其致力于相关国家之间共同打造政治互信、经济融合、文化包容的利益共同体、命运共同体和责任共同体。人类命运共同体的法治正义践行可以在“一带一路”区域合作中得以深化。一方面，促进“一带一路”经济合作的深入开展，为构建人类命运共同体提供坚实的物质基础，让相关各国切实体会到该理念指导下所获得的实际利益；另一方（上接第31页）

四、结语

构建人类命运共同体符合人类整体的利益，有利于促进人的自由全面发展，具有一定的正义性，尤其是在法治层面。对于人类命运共同体理念的深化将是未来中国重点关注的问题。以世界人民能够普遍接受的语境进行表达，促进构建人类命运共同体进入国际法将是践行人类命运共同体法治正义的根本途径，值得我国在实践中进行不断探索。

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（作者单位：南京农业大学马克思主义学院）

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(作者单位：重庆城市管理职业学院）

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