劳动合同法92条
篇一：《劳动合同法》第92条连带责任相关问题研究 龙源期刊网.cn
《劳动合同法》第92条连带责任相关问题研究 作者：董梦晔
来源：《法制与社会》20XX年第09期
摘要《劳动合同法》第92条规定的劳务派遣合同中关于用人单位与用工单位连带责任的规定最大限度地保障了被派遣劳动者的合法权益，但是该规定也有其自身的缺陷，如连带责任规定滞后，用工单位在无义务、无过错情况下承担连带责任有悖于公平原则和无义务无责任的法律理念，连带责任规定降低了诉讼效率、增加了当事人的诉累等。应当通过改进劳动争议程序法、细化用工单位与用人单位的责任等方面入手，完善劳务派遣连带责任的各项规定。关键词劳动合同法连带责任立法价值问题与完善 作者简介：董梦晔，河海大学研究生。
中图分类号：d922.5文献标识码：a文章编号：1009-0592（20XX）03-064-03
一、《劳动合同法》第92条连带责任规定概述
《劳动合同法》第92条规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。也就是说，不论用工单位是
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否存在故意或过失，一旦劳务派遣单位对被派遣劳动者造成了损害，都有与劳务派遣单位一起承担连带责任的法定义务。连带责任制度是中国民事立法中一项十分重要的制度，其目的在于补偿救济，根据产生原因的不同被分为法定和约定两种。《民法通则》规定，凡是承担连带责任的债务人都有义务清偿债务，也就是说，债权人可以同时请求全体连带责任债务人或者部分承担连带责任的债务人履行全部或者部分的清偿责任，该被请求承担清偿责任的债务人无权行使先诉抗辩权。只要债务尚未全部清偿，无论连带债务人是否已经清偿过债务，对于未清偿完毕的那部分债务都负有连带清偿的义务。连带责任制度的特殊性表现在对外效力、对内效力以及诉讼效力三个方面，除了上面提到的对外效力，对内效力和诉讼效力的相对于其他责任制度也有所不同。在诉讼效力方面，债权人可以将数个连带债务人列为共同被告，也可以将所有连带债务人列为共同被告，甚至允许其仅仅起诉所有债务人中的某一个连带债务人。在连带责任人中的一人或数人在民事诉讼中作为原告或被告时，所有连带责任人作为共同诉讼人出席。所有连带责任人对外承担无限连带责任，但是承担对外给付义务的一人或数人有权向其他连带责任追偿相应份额，连带责任人无权以无过错或无责任为由对债权人的请求权主张抗辩权。
用工单位和劳务派遣单位之间关于连带责任的规定使被派遣劳动者受到损害时，可以向劳动派遣单位和用工单位中的一方或者全体提出全部或者一部分给付，无论是劳务派遣单位还是 篇二：劳动合同法解读92
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劳动合同法解读九十二：劳务派遣单位的法律责任
第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 【解读】本条是关于劳务派遣单位违反劳动合同法规定应当承担法律责任的规定。
劳务派遣单位违反劳动合同法规定应承担的法律责任主要包括行政责任和民事责任。 一、行政责任
根据劳务派遣单位行政违法行为情节的轻重，其应当承担的行政法律责任分为两种，一是，对一般的违反本法规定的行政违法行为，由主管部门责令改正。责令改正不是一种行政处罚，只是一种补救性的行政责任，是对违法者消除违法状态，恢复合法状态的要求。这里所指的主管部门包括劳动行政部门和人事部门。目前，根据我国人力资源市场分为人才市场和劳动力市场，劳动行政部门负责对劳动力市场的监管，人事部门负责对人才市场的监管。相应的，劳务派遣单位也有一部分是由劳动行政部门审批，一部分是由人事部门审批，因此对劳务派遣单位的监管，应由其审批部门劳动行政部门或者人事部门进行。二是，对情节严重的行政违法行为，由主管部门处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。罚款作为最常见的行政处罚之一，是一种典型的财产罚，指行政主体强制违法的行政相对人承担金钱给
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付的处罚形式。与罚款是一种财产罚不同，吊销营业执照被认为是一种资格罚。资格罚又称能力罚，是指行政主体限制、暂定或剥夺作出违法行为的行政相对人某种行为能力或资格的处罚措施。根据行政处罚法第八条第四项、第五项的规定，能力罚主要包括责令停产停业、吊销许可证或者执照两种。吊销营业执照是指剥夺行政相对人的经营资格或者行为能力，行政相对人因此失去合法经营的资格，丧失相应的行为能力。我国以营业执照为企业成立要件之一，即营业执照的取得是企业成立的必不可少的条件，故营业执照与企业的存续密切相关。如公司法第七条规定：“设立的公司，由公司登记机关发给公司营业执照。公司营业执照签发日期为公司成立日期。”合伙企业法第十七条、个人独资企业法第十三条也分别规定：营业执照的签发日期，为合伙企业及个人独资企业的成立日期。《企业法人登记管理条例》和《公司登记管理条例》对此作出了更为明确的规定。《企业法人登记管理条例》第三条规定：“申请企业法人登记，经企业法人登记主管机关审核，准予登记注册的，领取《企
业法人营业执照》，取得法人资格，其合法权益受国家法律保护。”第十六条规定：“申请企业法人开业登记的单位，经登记主管机关核准登记注册，领取《企业法人营业执照》后，企业即告成立。”《公司登记管理条例》第二十二条规定：“经公司登记机关核准设立登记并发给《企业法人营业执照》，公司即告成立。”因此，企业的成立不仅应当依法向登记机关申请设立登记，还要获得相应的营业执照，否则，就不能视为合法成立，不具有作为一个企业从事正常生产经营的
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行为能力。因此，吊销营业执照也就成为对企业实施监督管理最常用、最严厉和最有效的手段。
根据行政处罚法的相关规定，对劳务派遣单位的罚款应由其主管部门即劳动行政部门或者人事部门实施，而吊销营业执照，则应由该营业执照的颁发机关实施。因此，吊销劳务派遣单位营业执照只能由企业登记部门，即为工商行政管理部门实施。20XX年4月19日，国家工商行政管理总局《关于公司登记机关是否有权对非本机关登记注册的公司违反登记管理规定的行为实施行政处罚问题的答复》中规定：“对公司违反登记管理规定实施吊销营业执照行政处罚的，应由原公司登记机关作出。”根据该答复意见，吊销企业营业执照应由原登记企业的工商行政管理机关实施。因此，劳动派遣单位违反本法规定情节严重的，由劳动行政部门或者人事部门处以罚款。但劳动行政部门和人事部门都不可直接行使吊销营业执照的权力，劳动行政部门和人事部门可以将该劳务派遣单位的违法情况通知相应的工商行政管理部门，并提出吊销营业执照的建议，但吊销营业执照的行为，只能由企业原工商登记机关行使。
本条款对劳务派遣单位情节严重的行政违法行为，同时给予了罚款和吊销营业执照两种处罚，但与我们所称的“一事不再罚”原则并不相违背。“一事不再罚”是一个法理学上的概念，也被认为是行政处罚的一项基本原则，目的在于防止对行政相对人的同一行为，采取相同或者相似的多次处罚，以保护行政相对人的合法权益，体现了过罚相当的法律原则以及法律安定性的要求。
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“一事不再罚”是指针对一个违法行为，不能给予两次或者两次以上的同一种类的行政处罚。行政处罚法第二十四条也规定：“对当事人的同一个违法行为，不得给予两次以上罚款的行政处罚。”一事不再罚原则，主要包括三方面意思，第一，一事不再罚的“一事”是指符合一个违法构成要件的行为，第二，“不再罚”是指一次处罚原则上只能给予一种处罚，特别是罚款一般情况下只适用一次。第三，作为一种例外，在法律另有规定的情况下，其他行政主体可依据不同的法律规定，再次给予性质不同，或者同一种类但一定合理限度内的处罚。因此，一事不再罚并不是指针对行政相对人的一种行为，只能给予一种处罚，本条款中，劳务派遣单位违反本法规定的，情节严重的，由主管部门按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并同时由工商行政管理部门吊销营业执照与行政处罚法的规定并不相违背。 劳务派遣单位被吊销营业执照后，其作为企业法人的经营资格被强行剥夺，不再具有从事经营活动的行为能力，并最终导致企业法人消灭，但该企业法人并没
有立即消灭，其民事诉讼主体资格依然存在。吊销执照将直接导致企业终止，但仅是导致企业终止的原因，其本身并非企业终止的时间标志，只有等清算程序结束并办理工商注销登记后该企业才归于消灭。吊销劳务派遣单位的营业执照后，劳务派遣单位应进入清算阶段。在清算阶段，劳务派遣单位并未丧失民事主体资格。但其主体资格受到严格限制，民事主体的性质由经营法人转变为清算法人，民事活动的目的由盈利转变为清算，并且不得开展新的经营活动。因此，根据上
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述规定，劳务派遣单位被吊销营业执照后没有清理债权债务的，应以清算主体为诉讼主体，清算主体可以起诉应诉。 二、民事责任
“给被派遣劳动者权益造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”，这是对被派遣劳动者权益受到损害的民事责任的规定。需要注意的是，劳动派遣单位的违法行为造成被派遣劳动者权益受到损害的，应承担赔偿责任的主体包括劳务派遣单位，还包括用工单位。 劳务派遣具有高灵活、低成本以及用工风险转移等特点，现已经成为一种被广为接受的用工方式。但与一般的劳动关系存在劳动者、用人单位两方当事人，劳动派遣中劳动关系的实质与形式相分离，存在劳务派遣单位、用工单位与劳动者三方，由一个完整的劳动关系割裂为两个残缺的劳动关系，劳动者与派遣单位是有关系没劳动，劳动者与用工单位是有劳动没关系。因此，劳务派遣中出现了一些问题，损害了劳动者的权益，如同工不同酬、责任分担不清，被派遣劳动者的民主参与权利得不到保障等。因此，为防止对被派遣劳动者权益造成损害后，劳务派遣单位和用工单位相互推诿，或者劳务派遣单位没有能力承担赔偿责任，本法规定被派遣劳动者权益受到损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
连带责任是我国立法中的一项重要民事责任制度，是一种加重责任，只有法律明文规定或当事人明示约定时方可认定成立，其目的在于补偿救济，即在法律许可的范围内使债权获得最大限度的确保及满足。连带责任通过加重民事法律关系当事人的法律责任，有效地保障债权
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人的合法权益。《民法通则》规定，连带债务人都有义务向债权人清偿债务，债权人可同时或先后要求连带债务人全体或部分或一人履行全部或部分义务，被请求之债务人不得以超出自己应付份额为由，提出抗辩。只要债务没有全部清偿完毕，每个连带债务人不论他是否应债权人请求清偿过债务，对没有清偿的债务部分，都有清偿的义务。 除一个或几个责任人或全体责任人就责任范围承担全部责任的对外效力外，连带责任的特殊性还表现在诉讼效力和对内效力上。诉讼效力是指，根据连带责任的规定，债权人可以向一个、数个或全体债务人同时或先后为一部或全部之请求，与之相适应，在诉讼中，债权人既可以单独起诉某一债务人，也可将数个或全
体债务人列为共同被告。且连带责任人中的一人或数人作为民事诉讼的原告或被告时，所有连带责任人具有共同诉讼人(共同原告或共同被告)的身份，不得将其中部分人列为第三人。内部效力，表现为对外的给付责任由连带责任人中一人或几人完成后，这些人成为内部的新债权人，其余责任人成为新债务人。外部原债权方若为连带的债权方，转给内部债权方后，内部债权方是二人以上时(:劳动合同法92条)，也不成立连带债权，只成为按份的债权；债务方是二人以上的，也不再成立连带债务，只成为按份的债务。即使无法确定各自的份额，也要原则上推定份额均等。不过，如果对外给付责任是由连带责任人中某一人或某几人过错造成的时，只由过错人成为新债务人。 因此，法律规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任，这对于制止用工单位不实际承担用工责
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任，劳务派遣单位实际承担不了用工责任，以最大限度的保障被派遣劳动者受损的权益得到赔偿，都具有着重要的意义和积极的法律效果。
篇三：劳动合同法,课件 篇一：劳动合同法修正案课件 一、《劳动法修正案》的相关问题 （一）《劳动合同法》修正案概述 1、修正案通过时间
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法
〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于20XX年12月28日以145票赞成、6票弃权表决通过。
2、修正案实施时间 20XX年7月1日起施行 3、修正案主要内容
此次《劳动合同法》修订的内容集中在劳务派遣章节，其他内容未作修订。
（二）《劳动合同法》修正案内容与影响
1、劳务派遣公司资质要求。修订关键：注册资本增加、需行政许可。修订条款：第57条《劳动合同法》：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
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《劳动合同法》修正案：经营劳务派遣业务应当具备下列条件： （一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； （三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
2、劳务派遣同工同酬的要求。修订关键：强化、细化同工同酬的要求。修订条款：第63条
《劳动合同法》：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
《劳动合同法》修正案：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
3、临时性、辅助性、替代性的界定。修订关键：从“一般”到“只能”、
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“三性”的界定、派遣用工比例的限制。 修订条款：第66条
《劳动合同法》：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》修正案：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
注：《劳务派遣暂行规定》第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣
劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
4、违反劳务派遣的法律责任。修订关键：加大了行政处罚力度、细化了处罚情形、强化了连带赔偿责任，实现了《劳动合同法》与《劳动合同法实施细则》在赔偿责任上的统一。修订条款：第92条 《劳动合同法》修正案：违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
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劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
5、修正案的溯及力。注意事项：公布日起：20XX.12.28、实施日期：20XX.7.1宽限期：劳务派遣企业最迟应在施行后1年取得行政许可。 新增条款：本决定自20XX年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
也即劳务派遣公司必须在20XX年7月1日之前获得行政许可并变更公司登记。
（三）修正劳务派遣用工的原因
1、劳动合同法颁布施行后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况，在一些生产经营领域，甚至出现了喧宾夺主之势，劳务派遣用工成为主要用工形式。根据全国总工会20XX年的一份调研报告，截至20XX年底，国内劳务派遣工人多达
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6000万，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。
2、全国人大常委会曾在20XX年和20XX年两次进行劳动合同法执法检查。检查过程中发现，劳务派遣用工存在突出问题，主要有：劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，甚至把劳务派遣作为用工主渠道；被派遣劳动者同工不同酬，没有归属感，心理落差较大。
3、针对劳务派遣普遍存在的问题，劳动合同法修正案草案于20XX年6月首次提请全国人大常委会审议，12月则再次提请审议并获得通过。
（四）劳务派遣后续政策
1、人力资源社会保障部《关于贯彻实施新修订的劳动合同法严格规范劳务派遣的通知》（人社部发〔20XX〕6号）（已颁布）2、人力资源和社会保障部关于《劳务派遣行政许可管理办法》（已颁布） 3、人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》（已颁布） （五）《劳动合同法》修正案对用工单位的影响 1、对劳务派遣企业选择的影响
（1）基本判断条件：前置许可、注册资本、办公条件等； （2）可能产生后果：范围缩小、条件提高、收费增加、成本提高。 2、对工资体系的影响
（1）基本要求：实行相同的劳动报酬分配办法；劳动合同、劳务派遣协议明确劳动报酬分配办法。
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（2）可能产生后果：打破现行的工资体系、增加用工成本、合作模式面临从新构建。
3、对用工岗位、数量的影响
（1）基本要求：符合三性要求、不超过限定比例。
（2）可能产生后果：岗位整合、现有人员转编或消减、用工成本增加。
4、对现行人员的直接影响
（1）基本要求：审查派遣机构、已签订劳动合同、派遣协议，确保合法。
（2）可能产生的后果：从新构建合作模式、补充或新签合同（协议）、费用增加。
（六）用工单位的应对措施
（一）外部措施：主要是对派遣机构的选择上。 1、综合考虑劳务派遣机构的判断和选择 （1）现有合作机构
a、到期或即将到期的严格按规定判断选择
b、未到期的关注其整体情况（股东、业务、业绩、口碑），能在规定期限内过渡合法的视具体情况选择，明显不能过渡的终止合同。 （2）新合作机构的选择基本条件 a、符合法律规定；
b、现有的业务覆盖地区、相关对接人员专业能力； c、所在地社保缴费基数及最低要求；
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d、派遣协议、劳动合同内容 e、服务收费情况等
（3）本地派遣机构与全国性派遣机构的比较本地：
优点：就地办公、业务办理便利、背景容易掌握、劳动行政领域资源丰富等；弊端：服务意识不强、业务能力不专业、合作模式死板等。 全国性连锁：
优点：增值服务配套、专业性强、业务模式灵活； 弊端：文件往来周期长、本地资源有限等。 （二）内部措施
1、合理利用《劳动合同法》第四条关于用人单位规章制度的规定，充分行使自治权。关键点：关于薪酬制度、岗位制度等，在内容、程序合法的基础上尽量做到内部岗位“三性”清晰，为劳务派遣工作奠定内部基础。
2、合理合法运用“同工同酬” （1）同工同酬的规定：
《劳动法》第四十六条、《劳动合同法》第十一条、第六十三条、关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明第四十六条。 （2）同工同酬要具备的条件
a、劳动者的工作岗位、工作内容相同；
b、是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量； c、是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
关键点：同岗位、同工作量，衡量起来还比较容易，但是对于同样的
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工作业绩衡量起来就比较困难，因此不同的人从事相同的工作，有时待遇会有很大出入。用人单位需要尽快制定分岗定级标准以及完善绩效考核管理制度，用以体现用人单位履行了“同工同酬”的规则。 3、正确选择用工模式和劳动合同模式降低用工成本 a、全日制用工、非全日制用工
b、全日制用工（固定期、无固定期）、以完成一定任务为期限 关键点：全日制用工、全日制用工并非唯一的用工方式，企业需针对具体情况合理选择多种
用工方式，合理降低用工成本。承揽等方式并非不可考虑。 4、全面理解同工同酬中“酬”，发挥“福利费”的调节作用，合理合法设置“劳动报酬分配办法”，最大限度维护劳务派遣关系的合法、稳定。 《关于工资总额组成的规定》第十一条下列各项不列入工资总额的范围：
（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用； （四）劳动保护的各项支出；??
《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》有效运行篇二：《劳动合同法》讲座课件总结劳动法讲座总结 1.工龄计算
工龄在原单位解除合同时已经被结算过，在新单位解除时不再计算。 2.竞业禁止
2.1竞业禁止补偿中不得少于劳动者平均工资的30%，如果30%的金额低于当地平均工资的，以当地平均工资为准支付。
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2.2解除合同双方没有规定，单位要求劳动者履行，或者劳动者履行竞业禁止协议，应当支付补偿。
2.3合同终止履行协议，3个月单位未支付补偿的，劳动者可以解除协议；解除协议后可以要求对方支付已履行3个月的竞业禁止限制补偿。
2.4单位可以随时解除协议，但劳动者有权利要求单位支付3个月的补偿金。
2.5劳动者违反竞业禁止，支付完违约金后，要求同单位继续履行竞业禁止协议，法院应当支持。
2.6已建立工会的用人单位依法解除合同（合同法第39、40条）未通知工会，劳动者以此为由要求用人单位提供补偿的法院应当支持，但在起诉前用人单位已经补正程序的除外。
2.7用人单位经营期限届满不在继续建议，劳动者以此为由要求补偿的，法院支持。 3.产假
女职工怀孕未满4个月流产的，15天流产假；满4个月流产的，42天流产假。但未婚先孕的除外（未婚先孕依所出具相关证明，按病假处理）。 4.养老保险
4.1对伤残职工安置的影响
非因公致伤致残的，没有到法定退休年龄，领取伤残津贴； 到法定退休年龄的领取退休津贴1
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4.2延期缴费的规定
已到法定领取退休金的年龄未领取而继续缴纳社保金的，所缴纳的金额计入年限；到达法定退休年龄合同自动终止；
企业聘请到达退休年龄未领退休金或不享受退休金的人员，该合同应被认定为劳务合同。
4.3失业保险与解除劳动关系证明
解除劳动关系应当出具证明，否则失业员工无法享受失业保险，员工有权利对原单位进行投诉，如果原单位拒不出具，则员工的失业保险由其原单位承担。 5.失业保险
5.1领取失业保险的条件 缴纳失业保险满一年； 非自愿失业；
进行失业登记，有求职要求；
自主创业又失业的保险金缴纳期限重新计算，前次失业应领未领的可以计入本次期限，但两次相加最高不得超过24个月。 5.2非自愿失业的认定21
2《深圳养老保险条例》，第31条；《实施的若干规定》，第13条6.防暑降温
6.1高温作业、高温天气
高温作业3见《防暑降温管理办法》第3条；
高温天气为地市级/县级（广东省）气象部门发布的日最高气温达到
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35℃以上的天气 6.2高温补贴条件
不得安排未成年人、孕妇在高温条件下工作；
在6月—10月不能露天及作业场所温度不低于33℃的应当发放高温补贴；免费提供清凉饮料；依法定标准发放高温补贴，并计入工资总额。 6.3中暑工伤
因为在高温条件下工作中暑，经在批准的有关工伤鉴定机构鉴定为工伤的享受工伤待遇。 7.合同期限
两次订立固定期合同且劳动者无法定的解除条款的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限合同；
订立的无固定期限合同待遇、福利、薪资等不得低于之前所签之合同； 符合签订无固定期限合同标准，与单位继续签订固定期限合同，在合同履行期要求签订无固定期限合同，不予支持；
在履行期限合同过程中，一方未经另一方当事人同意要求订立无固定期限合同的，不予支持。 8.工作内容与工作岗位
由于生产经营需要，调整岗位后福利待遇基本相当，所调岗位不具有惩罚性、侮辱性，无其他违反法律的情形或者调整岗位后1年内未提出异议的，均属于合法的岗位调整。 9.解除合同补偿
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解除合同补偿的补偿金基数为劳动者解除或者终止前12个月平均工资，超过上年度平均工资3倍的以3倍作为补偿基数。 3《防暑降温措施管理办法》，第3条篇三：劳动法普法课件 劳动合同法普法课件
本课件主要依据的法律规定及司法解释:
1、《中华人民共和国劳动法》1995年1月1日起施行 2、《中华人民共和国劳动合同法》2008年1月1日起施行
3、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》20XX年5月1日起施行 4、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》20XX年4月30日起施行
5、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》（二）20XX年10月1日起施行
6、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》（三）20XX年9月14日起施行 第一章劳动合同的订立 第一节用人单位与劳动者 一、用人单位
用人单位是具备合法用工资质的社会组织。 1、用人单位的组织形式
（1）、公司、企业是最主要的劳动用工的用人单位。 （2）、分公司的用人单位主体资格。 （3）、个体工商户的用人单位主体资格。
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