中小企业招聘风险及原因分析 杨定全 李霞玲 叶绍忠 梁宝嫦 （广西科技大学） 摘要：人才招聘是企业进行生产经营活动的重要环节。如何招到 作岗位选择不同的招聘渠道，尽可能的控制招聘成本。柳 合适的人才，是决定企业核心竞争力的重要问题。在实际的企业招聘 州市中小企业招聘员工主要是通过网络招聘、报纸书刊 中，招聘不当轻则增加招聘成本，增加企业的负担，重则影响整个生 产经营活动，耽误公司运作，造成不可挽回的伤害。本文以柳州市中 小企业为研究对象，运用问卷调查法对该市的中小企业招聘风险进 行调查，从录用风险、渠道风险、工具风险、回复风险、承诺风险对招 等，并未根据具体的工作岗位选择更为科学的招聘渠道。 在目前的招聘中，通过网络招聘、报纸广告等这些普通的 招聘方式很难招到优秀的人才，究其原因是那些优秀的人 聘风险的表现形式进行多角度分析，同时也总结出风险产生的根本 才在工作时能力出色，能得到老板的重用，一般不会轻易 换工作。或者他们会通过猎头公司、业界朋友推荐以及竞 原因，希望能够对中小企业的招聘风险防范能有一定的借鉴。 争对手换工作。 ２．３工具风险随着社会经济的发展，越来越多的企 １概述 随着我国社会主义市场经济的快速发展，中小企业在 业在招聘员工时会用到各种各样的测评工具来判别员工 国民经济中所占比例不断增加，中小企业已经成为推动经 是否符合公司发展的需要，如性格测评、心理素质测评、职 关键词：中小企业招聘风险 原因分析 济增长和社会发展的重要力量，越来越多的员工受雇于中 业素质测评等等，但是这些测评工具使用不当会得出错误 小企业。企业问的竞争归根到底表现为人才的竞争，人才 的结论，影响招聘者的判断，从而增加招聘风险。比如采用 资源是企业最宝贵的资源。柳州作为广西工业重镇，约有 心理测验时，要注意两个方面的问题，一是测评的环境要 ９９％的企业为中小企业。在新一轮的工业化浪潮中，柳州 安静、舒适，不能在嘈杂的环境下进行心理测验，否则会影 盛极一时的许多企业倒闭了，剩下的许多中小企业缺乏自 响人们的正常发挥。二是测评的步骤要合理安排，在测验 主创新的能力，柳州的中小企业面临巨大的生存压力。随 过程中需要安排适当的休息时间，以便让测验者能够正常 着我国西部大开发战略的实施以及中国一东盟自由贸易 发挥。要是这两个方面的安排不合理的话，会影响测评的 区、泛北部湾经济合作区、“两廊～圈”和大湄公河次区域 结果。 经济合作、泛珠三角区域合作的建设与发展，进一步强化 ２．４回复风险在企业的招聘过程中，招聘回复速度 了柳州以汽车、机械、冶金三大产业为支柱，化工、造纸、制 是影响招聘效率的一个重要因素。一般来说企业对简历的 糖、建材、日化等产业并存发展，跨三十多个行业约４０００ 回复速度越快就越可能招到优秀的员工，而回复慢就可能 多个工业品种的制造业体系，柳州的中小企业面临前所未 导致人才的流失。在我们的调查中发现，柳州市中小企业 有的机遇与挑战。而企业发展的关键在于获得企业需要的 大部分是没有人事部门的，人事工作由行政兼顾。由于行 优秀的人才，提高员工的满意度和忠诚度，降低招聘风险 政部门工作繁重，他们在接收应聘者的简历时很少能够在 个星期内做出回复，应聘者在～周内没有接到回复便选 析柳州市中小企业招聘风险的种类及原因，积极探析中小 择其他企业，回复不及时会增加企业的负面形象，并有可 企业在招聘活动中存在的风险并及时防范，这对于提升柳 能失去大量符合岗位的职位申请人。２．５承诺风险在招聘的过程中，由于信息的不对称 州市中小企业的整体竞争力，提高人民生活水平具有重要 和管理风险，这对于企业发展来说至关重要。本文主要分 一的理论和现实意义。 性，招聘者可能会夸大公司的工作环境以及福利待遇等问 题，以吸引优秀的应聘者到公司工作。但是当应聘者进入 ２招聘风险的表现形式 ２．１录用风险能岗匹配是人员招聘的黄金法则。在 公司后发现公司并没有招聘者说得那么好，不免会对工作 企业招聘实践中，许多招聘者往往盲目的追求最优秀的人 产生一定的抵触心理，轻则是带着抵触心理工作，重则是 才，忽略了被录用的人员是否与企业相匹配、与岗位相匹 直接离开公司。不管是哪～种情形，都会对公司产生不良 配。能岗匹配这一黄金法则告诉我们录用的员工并非是最 的影响。优秀的才是最好的，而是最合适工作岗位的员工才是最好 的员工，当然，同时也要考虑员工的综合素质和发展潜力。 ３招聘风险产生的原因 ３．１缺乏科学合理的职位分析许多中小企业在日常 在我们的调查过程中发现，柳州市中小企业的招聘人员在 管理和运行中，并没有系统合理的人事开发管理计划，有 招聘时会优先考虑应聘人员是否优秀而非能岗匹配，这样 些中小企业的人力资源部形同虚设，有的将人力资源管理 就直接导致了把不符合岗位的人招聘进来或把符合岗位 的职能划入行政部，可谓是一人多岗，员工分工不均，责任 不明。另外，当企业内有人员流失，企业的第一反应是立即 的人拒之于门外。 ２．２渠道风险招聘渠道有内部招聘与外部招聘，但 进行招聘，而不是对企业现行的岗位是否匹配进行岗位分 是每一种的招聘渠道都有其缺点。比如员工推荐、人才交 析，现有员工内是否有合适人选可直接进行内部调岗。而 流洽谈会、校园招聘、猎头公司、网络招聘等每种方法都有 且企业没有合理制定人力资源规划，难以对企业的人员净 固有的缺点，如果招聘渠道与岗位不匹配，会招聘不到符 需求进行科学分析，未能和需要招聘的部门进行合理有效 合岗位要求的员工。在企业的招聘中，应该根据不同的工 的沟通，进一步加剧了中小企业人力资源管理的风险。 牡丹江市民营快递企业服务营销策略的研究 刘珊珊 （黑龙江商业职业学院） 摘要：伴随着世界经济一体化和我国经济持续高速发展，我国民 ２牡丹江市民营快递企业服务营销中存在的问题 营快递企业的发展取得了长足的进步，同时对促进我国的经济发展 随着牡丹江经济的发展，带来了大量的物流、信息流、 发挥着重要的作用。民营快递企业在我国的崛起时间还很短，大部分 资金流的快速流动，给民营快递企业带来无限的商机同时 快递企业规模小，竞争力薄弱，本文以牡丹江市的民营快递企业为研 究对象，从服务营销的角度分析牡丹江市民营快递企业发展存在的 也带来了巨大的挑战。当前，面对运输工具的更新以及物 服务营销问题，提出了民营快递企业发展的对策和建议，对于牡丹江 质及时性的需求等，民营快递企业发展中存在的问题也逐 市民营快递企业的发展有一定参考与借鉴意义。 渐显现。文章选取ＳＷＯＴ方法对牡丹江民营快递企业服 关键词：民营快递企业服务质量 战略联盟差异化策略 务营销进行分析，见表１： １研究的目的和意义 表１ １．１研究目的 优势（Ｓｔｒｅｎｇｔｈ） 劣势（Ｗｅａｋｎｅｓｓｅｓ） 运营成本低于行业平均水平 资金不足、规模小、行业集中度低 本文研究的目的是针对牡丹江市民营快递企业发展 更加贴近市场和客户群体，拥有 经营管理规范程度较低，快件丢失 存在的服务营销问题，根据对牡丹江民营快递企业的内外 稳定的客户群体 网络覆盖面不足、资源配置有待整合 部研究，运用差异化服务营销策略，建立战略联盟关系，加 服务方式灵活 员工文化水平不高，缺乏高端管理＾员 强服务质量管理的实施来解决上述问题，为牡丹江市民营 已经成为电子商务寄递业务的主 业务品种单一，趋于同质化 快递企业的发展做出贡献。 流服务提供商 １．２研究意义 机会（Ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｉｅｓ） 外部威腻Ｔｈｒｅａｔｓ） 本文研究的意义在于把服务营销策略相关理论运 牡丹江经济保持平稳较快增长 市场进入的门槛较低，投资小，技术含 物流及周边事业的发展快速发展 量不高 用到民营快递企业的发展中，对其存在的服务营销意识 电子商务的发展，产生大量快件 邮政专营的范围的扩大 薄弱、人才匮乏、缺乏规范化管理问题进行论述并提出 寄递需求 运输成本和人员劳务成本持续上涨 对策。通过解决问题，推动民营快递企业的发展，进而促 ＥＭＳ规模庞大短时间仍将处于 经营资格缺乏法律保障 进牡丹江市物流业的发展，使之与物流业发展规划相适 价格竞争劣势 应 基于表１，得出牡丹江民营快递企业服务营销策略中 （上接第１１页） ３．２缺乏行之有效的测评工具柳州市中小企业多， 行人力资源激励时的一种重要的“保健因素”。但柳州的许 但是在招聘时能够科学运用测评工具的却是很少。柳州市 多中小企业都是家族企业，许多重要职位和关键岗位都由 中小企业采取的人才判别方式主要是传统的简历筛选和 其家庭成员或者亲信掌握，优秀的员工在企业中努力工作 面试。他们对于应聘者的了解主要来源于应聘者的简历、 也难以获得重要的晋升，最终无奈选择了离开。因此，如何 以及面试过程中应聘者的描述。这样的招聘存在着一定风 做好中小企业员工的职业生涯规划，提升普通员工的忠诚 险，如应聘者简历夸大甚至造假、招聘者由于信息不对称， 度和凝聚力，这仍然是许多中小企业进一步发展所要面临 对于求职者的了解只知其一不知其二，无法做到准确的人 的重要挑战。 岗匹配、错失人才等。中小企业在招聘人才时，不能仅局限 ４结语 于对应聘者的技能、知识等这些“表层素质”的考察，而应 随着社会经济的发展，人才招聘显得越来越重要并关 从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色 乎企业的生死存亡，只有认真分析企业招聘风险产生的根 定位等方面进行综合深入的分析。如果没有良好的求职动 本原因，并从源头上防范各种形式的招聘风险，企业才能 机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全 真正招到与岗位所匹配的优秀员工，才能增强员工的忠诚 面，对企业的负面影响会越大，由于招聘风险而对企业的 度和向心力，才能提高企业的核心竞争力。 伤害也可能会越大。 参考文献： ３．３缺乏高效专业的招聘人才据我们的调查发现， 【１ｌ于海波．员工招聘与素质测评【Ｍ】．对外经济贸易大学出版社， 柳州市中小企业的大多数招聘者并非人力资源管理专业 ２００９． 出身，他们多是由其他专业出身工作满一两年后直接转入 【２Ｊ梁茂辉．人力资源招聘风险及控制［Ｊ１．商场现代化，２００７（０７）． 人事工作，他们的专业知识不强，对人员招聘并没有进行 ｆ３】李焕荣．企业的招聘风险分析与对策研究［Ｊ】．商业研究，２００６． 过系统的培训，没有基本的人力资源职业素养。在招聘的 【４】殷丽美．解析人力资：原招聘风险及控制策略［Ｊ】．中国一东盟博 过程中，他们很容易根据自己的第一感觉来判定应聘者是 览，２０１３（０２）． 否符合公司的要求，这种经验主义的行为和较低的职业能 基金项目：本文获２０１３年广西壮族自治区大学生创新项目《柳 州市中小企业招聘风险及防范》和广西工学院基金项目（院科自 力，很容易给中小企业带来大量的招聘风险和管理风险。 ０７１００３３）资助。 ３．４缺乏公正公平的竞争环境公正公平的竞争环境 作者简介：杨定全（１９７７一Ｊ，男，云南洱源人，白族，广西科技大 是确保企业能够获得优秀人才的基本条件，也是企业在进 学管理学院副教授，博士在读，研究方向：人力资源管理。 １２
