第１１卷第ｌ期 ２０１ １年１月 湖南大众传媒职业技术学院学报 ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＨＵＮＡＮ ＭＡＳＳ ＭＥＤＩＡ ＶＯＣＡＴＩＯＮＡＬ ＴＥＣＨＮＩＣＡＬ ＣＯＬＬＥＧＥ Ｖ０１Ｊ．１ｌ Ｎｏ．１ ａｎ．２０ｌｌ 快消品基层销售人员离职原因及对策分析 任岚 （湖南信息职业技术学院经济管理系，湖南长沙４１０２００） ［摘要】 快速消费品企业基层销售人员的流失一直阻碍了企业的发展。一些基层销售人员因为 对销售工作认识不足，缺乏对公司的归属感，工作压力大，晋升空间小等原因导致其流动频繁。企业必须 通过建立科学的选拔机制、培养文化凝聚力、建立规范的晋升机制、健全激励体系，来减少人员的流失。 ［关键词］基层；销售人员；离职 ［中图分类号］ｃ９１３［文献标识码］Ａ［文章编号】 １６７１—５４５４（２０１１）０１—００９８—０２ 某企业是一家品牌较好的快速消费品企业，公司 为自己在公司里没有地位，缺少安全感，久而久之，对 在全国各省会城市都设有分公司及办事处，主要经营 公司就会缺乏文化认同感和归属感，不愿意与公司的 各类饮料产品。基层销售人员的主要任务是维护市场 人员进行沟通与交流。时间一长，自己把自己当成了 终端客户，对终端客户进行定期拜访，拿取订单等工 外人，从而迫使他们自己离开公司。 作，需要投入大量的精力和重复性劳动。该公司基层 （三）工作压力大。公司的规章制度和工作条例往 销售人员的离职率一直居高不下。 往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务、工作质量、劳动 一、员工离职原因分析 纪律、事故、损失、行为规范等多方面。当然，适当的处 通过与基层销售人员进行离职面谈之后，作者了 罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其 解到一些离职背后的主要原因。 反。基层销售人员每天在一种高度紧张、压力较大的 （一）对销售工作认识不足。有些应聘者在到基层 环境下工作，其工作质量和效率反而降低。长期处在 销售岗位之前，对该岗位的工作性质不太了解，有些甚 担心被处罚的压力下，工作不愉快，也不可能长久，因 至认为是一件好玩的、赚钱的工作。不错，基层销售岗 此，很多基层销售人员在遇到有更好的机会时就选择 位遍及全国各地，在全国各省会城市设有办事处和区 离开。 域市场，看上去确实是很美的差事；在收入方面，与其 （四）晋升空间小。由于公司的发展越来越快，管 它岗位相比也要高一些。但是基层销售工作是需要付 理走向正规化，对于基层销售人员的要求也相应提高， 出极大的精力和时间，同时在进行终端销售过程中难 对销售人员的学历也越来越重视。对于公司的晋升来 免需要承受很多的委屈和业绩上的压力。一些刚毕业 说，不仅仅只是以销售业绩说话，还要看学历。学历 的大学生，抱着试一试的态度，结果工作不到一个月的 高、业绩一般，反而比销售业绩好，学历低的人晋升更 就提出离职。 快，这种现象往往导致 批人员对公司失去信心，认为 （－－）缺乏对公司的归属感。基层销售人员长期在 公司只是重视学历而不重视能力，这也是他们选择离 外工作，甚至不少外地员工，到公司来的机会少，没有 职的原因之一。 机会与公司的领导见面、交谈，也很少参加公司组织的 二、减少员工流失的对策 活动，感受不到公司的文化，当他们在工作中面临种种 从人员流失的原由分析可知。要想有稳定的员工 压力，特别是在业绩不好时，还将面临下岗和淘汰，这 队伍，必须立足于公司内部的科学管理，应重新审视公 样就更不容易与公司建立稳定的感情。在心理上会认 司的管理理念，纠正现有管理制度中的不足，营造有吸 ［收稿日期］２０１０—１２—１９ ［作者简介］任岚（１９８２一），女，湖南长沙人，湖南信息职业技术学院经济管理系助教。研究方向：企业管理。 一９８— 引力的公司环境，才能从根本上解决人员流失问题。 度，降低离职率。 （一）建立科学的选拔机制。把好招聘关，选择个 （四）健全激励机制。对于销售人员来讲，除了金 人发展目标与公司发展目标相一致的人才。通过面试 钱上的激励外还需要有激情。销售工作是变化的、随 过程中的提问、交流和沟通，对应聘者进行全面了解和 时都有挑战性的。一般来说，业绩不好的销售人员是 把握，尽可能的避免日后由于两者目标不一致或相冲 没有激情的，或者原有的激情已消退。没有激情，就 突而导致的离职行为。选聘时要结合岗位对员工的要 法兴奋，工作就会按步就班，这样就不会有创新，而把 求来进行招聘，选择适合岗位需要的人才，不一定要最 事情做到最好。激情是可以培养，这就需要有一个好 好，但一定要最合适。招聘后期要进行现实工作预视， 的激励机制，从培养个人习惯和自信心开始，到培养与 指通过提供给应聘者有关工作的各个方面的信息，使 企业的感情，有感情才会有激情 。这个激励机制首 他们对未来所要从事的工作形成一个比较精确和现实 先是薪酬激励。即物质方面的薪酬激励和精神方面的 的工作前景，从而降低压力和期望。这是增加招聘真 薪酬激励。也就是对于特殊的节日（如员工生日、春 实性，降低人才流失率的有效手段。提供的信息不仅 节、妇女节等）给予一定的物质激励。精神方面的激励 要包括工作的积极方面，也包括工作消极的一面。通 主要表现在提供舒适的工作环境、灵活的工作时间、以 过现实工作预视，员工可以事先了解公司和空缺职位 及公开表扬等。其次是组织气氛激励。即建立互尊、 的不足，降低自己的预期目标，避免进入公司后由于 互信、协调一致、和谐融洽的组织气氛，管理层要对员 “理想与现实”的差距而产生不满。如果员工在了解公 工和蔼可亲，保持微笑，使员工感觉公司浓厚的人情 司真实情况以后，认为不满意，可主动退出，避免了日 味。强化组织气氛可以在促进自由沟通、提供社交机 后流失造成的成本。另外，员工还可能通过现实工作 会、增加工作乐趣等工作中下功夫，每季度由各个部门 预视感觉到公司的真诚，增加对公司的好感和忠诚 组织相关的团队活动，增强团队的凝聚力，同时也可以 度 。 增强员工对于公司的归属感，把公司当作一个大家庭。 （二）加强文化凝聚力。公司文化是全体员工认同 （五）强化对离职后的员工管理。要把离职后的员 的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对． 工也当成一种财富、一种资源。离职员工是公司的又 稳定员工起着重要的作用。公司文化通过一系列管理 一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对 行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相 公司产生很大的作用 】。比如离职员工对公司的宣 对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等， 传，胜过公司自己为自己所做的宣传。优秀员工愿意 均能反映企业所倡导的价值观。公司文化所追求的目 重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同， 标是个人对集体的认同，希望在职员工和公司之间，建 如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，带来的还 立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自 有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必 己的公司。只有真心尊重并关心员工，体察其需求，帮 定是不可限量的。 助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，公 总之，基层销售人员对于快速消费品企业有着举 司自然能留住他们，从而使他们在日趋激烈的市场竞 足轻重的作用，企业必须重视处理和防范这类员工的 争中立于不败之地。 离职，为企业获得长期、稳定的人力资源保障。 （三）建立规范的晋升机制。在公司内部建立一套 （责任编辑远扬） 内部晋升路径（包含若干条晋升路线）和规范的内部流 动制度。不同类型的员工有不同的晋升路线，称“职业 ［参考文献】 梯”（如可以直接晋升为销售主管，也可以晋升到其他 吴志明．招聘与选拔实务手册（第２版）［Ｍ］． 职能岗位）。新员工到公司后，部门领导或人力资源管 北京：北京机械工业出版社．２００９． 理部门的人员应了解员工对自己的职业发展方向的定 ［２］ 赵翔安．情感管理一一高效的用人之道［Ｍ］．北 位。同时结合公司对员工的要求及员工的特长和能 京：中国纺织出版社，２００５． 力，设计他的职业发展道路并备案。使员工在实现自 ［３］ 于富荣．处理与防范员工离职［Ｍ］．北京：中国 我价值的过程中为公司做出贡献，增强对公司的忠诚 纺织出版社．２００５． 一９９—