企业人才战略的推进

肖红

（北京外企人力资源服务有限公司北京100102）

摘

要：企业竞争主要表现为技术的竞争、产品的竞争，而技术、产品的竞争实质上就是人才的竞争。人才才是一个企业

的根本，才是企业的核心竞争力。要把人才管理提升到企业战略的高度，推进企业人才战略，加强企业对人才的吸引力，提高企业的核心竞争力。

关键词：企业；人才战略；推进

企业竞争主要表现为技术的竞争、产品的竞争，而技术、产品的竞争实质上就是人才的竞争。人才是知识和技术的载体，谁拥有了人才谁就掌握了知识和技术，因此，人才才是一个企业的根本，企业要实现可持续性发展，在市场的激烈才是企业的核心竞争力。

竞争中立于不败之地，就必须重视人才的管理，把人才管理提升到企业战略的高度，推进企业人才战略，加强企业对人才的吸引力，提高企业的核心竞争力。

危机的来临也促使了当前企业对于人才体系改善方面的思考。而在针对当前现状下问题进行思考之下，人才的重要性开始得到了更大的体现，同时企业的开始更加注重对于人才的培养。

当前，全球经济低迷，人口红利优势消失，人力成本持续攀升，在目前的环境下，我国企业的人才战中国企业再次面临严峻挑战。

略应对方向主要有两个，一是求稳保守，控制成本。这个控制成本也不是盲目的裁员降薪，而是需要对组织结构，信息化建设，系统流程优化等一系列的创新管理举措来实现，既能控制好成本又能提升企业的运营效率。这个成本应该是“用人整体成本”的概念，包括了招聘，薪酬管理，培训，使用，退出的整体成本。第二个方向是创新突破，求变。创新首先要有创新型人才，还要有制度改进。企业要从人力成本到人力资本的转变。通俗来讲，就是企业要练内功，盘活现有的人力资源。这项工作对于企业决策者和ＨＲ的管理者都是很大的挑战，而且二者要紧密配合，创新要从人才管理开始。

一、企业人才战略的发展人才是企业生存与发展的核心资源，企业的发展离不开人才的支持。企业人才是指忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人。企业人才是企业人力资源的精华，他们不仅在自己的工作岗位上努力工作，依靠自己的才华为企业做出重大贡献，而且对企业忠心耿耿，稳定和团结着整个员工队伍，企业人才是企业的骨干力量，特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。人才战略是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。面对激烈竞争的国际市场，企业要做大做强，在竞争中脱颖而出，实现其战略目标，不可避免地要加强企业人才管理。

企业人才管理工作的转变经过了三个发展阶段。第一阶段是人事档案管理阶段。这个阶段尚且属于二十世纪九十年代以前的当时对于企业内员工的管理，就是这种档案管理的一种管理方式。

形式———人被当做一种档案进行管理，同时这种方式对于当时的人事管理工作是切实有效的。而当时的人事部门基本上管理者企业的整体后勤工作，尚且属于一种人事事务型部门，同时对于人力资源专业化尚且没有真正成型的理念。第二阶段是人力资源管理阶段。这一阶段是从二十世纪九十年代开始出现的概念。在当时的企业界来说，他作为一种新的概念开始逐渐为广大企业所接受，从而得到了广泛的应用和流行。这种理念主要以工作为日常事务的核心，对于员工的工作层面开始更为注重，同时对于企业的人力资源专业化管理业形成了一定的概念。第三阶段是人才战略阶段。二十一世纪的第一个十年已经过去，而企业的人才管理体系在国内的发展也以一种非常迅速的方式在进行着，而经济全球化与相关

二、企业人才战略面临的挑战（一）经济发展形势的压力。２０１２年全球经济低迷，中国也不能独善其身。达沃斯世界经济论坛发布的《２０１２－２０１３年全球竞争力报告》显示，中国竞争力排名从去年的２６位下降到今年的２９位，这也是近几年来中国竞争力排名首次出现下滑。中国经济虽增速放缓，但仍是世界经济增长的主要驱动力量，“稳增长”也成为中国经济的主旋律。同时，中国企业面临增长难题，人力资源成为企业竞争中的核心资本，过高的人力资源成本让很多企业不堪重负，这也使得中国企业进行人才战略调整和人力管理变革的任务更加企业从经营、成长到人才管理均面临着比迫切。从整体市场来看，

较大的挑战。一方面，企业面临着成本压力，如果不能突破新的增长就只能降成本，就会出现减员、裁员，关闭分支机构的状况，总之，企业需要降低人力成本。另外一方面，企业要考虑业务该如何突破才能继续保持增长，对企业的创新和变革要求很高，对创新人高端人才的需求很强。才、

（二）企业人才战略的转型。中国企业人才管理战略由“粗放时代”进入“变革时代”，企业正在从“成本逐利”向“人才逐利”的方式转变，不仅战略要转型升级，具体的管理制度也需要创新。伴随着企业由“成本逐利”转向“人才逐利”，人才问题将再度上升为企

作者简介：肖红（1976-），女，黑龙江省牡丹江市人，学士，北京外企人力资源服务有限公司市场专员，研究方向：市场营销。

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肖红：企业人才战略的推进

业的战略性课题，成为企业发展的新瓶颈。而要突破瓶颈，就要从企业内部人才管理入手，寻找新的方式方法来突破现有制度的局限。人是企业发展的根本，有效提升管理效率，合理稳定配置人力，可让人力资源在企业战略中发挥最大价值，让人力转变为企业发实现人力资源向人力资本转变，才是企业成功关展资本。在未来，

键，也是企业人才战略的根本。

（三）企业内部人才管理与企业发展的脱钩。企业的人力资源管理人员接受了专门培训，负责招聘和留任最优秀的员工，为企业创造优势。然而大部分情况下，人力资源的专业人员不能专注于这很多项重要的工作，他们的精力被迅速增加的行政性工作所分散。企业的人力资源管理并没有发挥出应有的价值，企业的人力资源部门大部分时间在处理薪酬、福利等大量琐碎的日常管理事务，没有精力从企业战略角度思考人力资源管理问题，导致企业人力资源管理与企业的发展脱节。通过运用适当的技术可以减少复杂的行政性工作，让人力资源部门的工作回归到本质：成为企业的战略资产。现在，各种规模的企业都在想方设法在其人力资源投资上获得最大回报。要将企业的人才战略同企业总体的经营战略结合起来，除了需要企业高层领导的支持，还需要相应的工具、基础架构和时间。

（三）基于互联网和信息化实现人力资源服务与技术平台的整合。在互联网时代，互联网、信息技术全面渗透到企业人力资源管理的各个环节，引发企业人力资源管理的薪酬管理、信息发布、培训管理等方面的“革命”已经司空见惯，但将这些职能整合到一起，则并非那么容易。好的人力资源管理平台不仅仅具有上述的功能，还该是管理技术与信息技术、管理思想与企业文化之间的完美融合，在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上，可以在管理系统平台中诠释人力资源管理的全部内容与业务流程，从而改善服务质量，优化和规范其业务流程，从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台，为企业提供基于信息的决策支持。

（四）适当进行企业人力资源外包。从企业内部的人力资源部因此，不论是招募创新人才、高端人才门来看，力量终究是有限的。方面，还是降低人力的整体持有成本来看，都面临着巨大挑战。人力资源管理必须从日常事务中脱离出来，最好的方式就是将这些具体事务外包出去，交给更专业的机构负责，人力资源外包目前已经是大势所趋。相对于凡事务必躬亲，外包不仅效率更高，且有效缩短周期、降低企业整体成本，同时促使人力资源部门更加专注于企业战略性核心事务，更有利于企业的发展。外包能让人力资源工作人员从日常事务的负担中释放出来，让人力资源部门为不断变化的企业目标提供战略支持。企业可以把大量复杂繁琐的计算工作外包出去，从而将人力资源部门从琐事中解脱出来，从而更好地思考和处理企业在人力资源管理中存在的问题，更加专注于企业战略性核心事务，提升企业人才管理的战略价值。据国际权威研究）发布的《中国人力资源外包服务市场机构国际数据公司（ＩＤＣ

２０１１–２０１５预测与分析》报告显示，中国人力资源外包服务市场在近３０年来发展十分迅速，年增长率达到１５％以上，并预测未来五年仍将以超过２０％的比例增长。人力资源外包行业作为解决企业当前人力资源管理难题的一味良药，受到了越来越多企业管理者的青睐及认可，在企业的人才战略中也越来越起着重要作用。

三、企业人才战略的推进（一）进行人力资源全量化价值的管理。企业是一个功利组织，其功利的源泉在于企业全体员工的投入，即企业中每一个人的工作成果的集合。在企业外部，全体员工有价值的工作，表现为企业的效益；在企业内部，全体员工有价值的工作表现为企业的效率。从这个意义上讲，人的工作价值构成了企业人才管理的核心内容。因此，需要进行人力资源全量化价值的管理，使每一个员工成为自主价值创造体。一个人的工作价值不能被量化，那就意味着他的工作是没有具体目标，怎么做都行，那怎么可能会有价值呢，或者说他这件工作可能没有什么存在价值。只要有目标，就可以进行量化，如果不能直接量化，就间接量化，但无论怎么样，肯定有方法就是要根据企业自身的不同具体情况，可以量化。对于企业来说，

建立符合自己企业实际情况的价值量化标准体系，进行人力资源全量化价值的管理，真正使企业的每一个员工成为自主价值创造体。

（二）构建以员工成长为导向的人力资源价值创造体系。正因为“价值是由人创造的”，所以，如果企业的人力资源管理是单纯的“以企业为中心”或者“以工作／以事为中心”，而忽视了员工的成长与进步，就无法实现通过员工的成长与进步推动企业的发展与成功的目的，就不能奠定企业长期可持续发展的人力资源管理的新型的人力资源管理体系必须要立足于“员工的成长与良性机制。

发展”，通过不断地关注和激发员工为企业创造价值的意愿与行为；通过不断地提升与开发员工为企业创造价值的能力和素质，从而达到不断促进员工成长、不断提升企业业绩的最终目的。在这个体系中，对员工成长的关注，从企业的用人规划开始，贯穿员工在企业的整个“工作生命周期”，其中包括了员工的选拔、使用、培养、开发、成长、退出的全部环节。

参考文献：

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《信息技术在人力资源管理中的应用现状及前景》，《信息[2]李忠阳：系统工程》2010年第9期

《中小企业人才战略》，《企业导报》[3]柳林：2011年第9期

《企业人才战略面临的挑战》，《销售与市场》[4]王先琳：2011年第1期《如何实现人才与企业同步发展》，《人力资源管理》[5]郭庆伟：2012年第7期

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