公共管理 基于员工职业发展的军工科研单位绩效管理体系思考 陈【摘钢 要】本文以绩效管理为主题，在梳理其与企业发展战略和员工职业发展内在联系的基础上，结合军工科研单位管理实践， 系统阐述了构建基于员工职业发展的绩效管理体系的相关建议，期望对军工科研单位推动人力资源战略转型，建设高效能绩 效管理体系有所帮助，实现企业和员工共同成长。 【关键词】绩效管理职业发展平衡计分卡 １．引言 面对日益激烈的经济竞争环境，唯有以人为突破口，全面激励 人，持续拓展核心竞争力，企业才能破解发展瓶颈，实现发展战略。 那么，如何才算全面激励人呢？根据马斯洛需求层次理论（Ｍａｓｌｏｗ’Ｓ Ｈｉｅｒａｒｃｈｙ ｏｆ Ｎｅｅｄｓ），五种层次的需求会对人产生激励，其中顶 层自我实现需求的激励效应最全面、持久和深刻。因此，员工职业 发展必然成为企业关注的焦点，如何将员工职业发展和企业发展战 略有机结合，已成为企业管理的核心。 ２．理论梳理 绩效，指为了实现组织目标而开展的活动在结果、行为和能力 三个层面上的有效输出。绩效管理，指组织和员工之间就目标和如 何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效 从而实现组织目标的管理过程，是组织发展战略实施的核心工具。 职业发展，指员工一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工 作理想实现的整个过程。 作为发展战略的关键保障机制，基于员工职业发展的绩效管理体 系，本质上以员工自我实现需求为立足点，以职业发展为关键驱动力， 将员工职业发展和组织发展战略有机结合，将员工和组织打造为利益 共同体，实现双方共同成长，如图ｉ所示：在发展战略统领下，自顶 向下依次规划达成目标所必须的核心竞争力、人力资源需求、绩效计划 和员工职业发展规划：之后，在自我实现动机激励下，以职业发展为驱 动力，向上逐步达成绩效计划、人力资源需求、核心竞争力和战略目标。 自 自 上 下 向 向 下 上 规 实 划 现 施 基于员工 职业发展 的绩效管 理体系 图１ 基于员工职业发展的绩效管理体系 ３．管理实践 ３．１军工科研单位 军工科研单位，是我国国防现代化建设的主力军，肩负着为国防 研制先进武器装备的重要使命。由于兼具非竞争性和非排他性，决定 了国防产品属于公品的范畴，而非普通商品，因此也决定了军工 科研单位具有某些区别于完全竞争环境下市场主体的特质。 （１）社会和经济双重目标并重 军工科研单位具有执行国家意志和追求企业利益的双重目标：一 方面必须完成国家先进武器装备的研制任务，增强国家战略力量，维 护国家利益，实现国防建设的社会目标；另一方面也要适应市场经济 环境，在竞争中谋生存、求发展，实现企业矛０益最大化的经济目标。 （２）军工行业垄断特征突出 近年来，国家虽然加速了军工行业改革，积极引入竞争机 制，引导军工科研单位提高国防产品质量、技术和服务，降低成本， 但由于国防产品高投入、高风险的特征，天然地妨碍了社会资本进 入，因此为确保国防产品正常供给，国家仍对进入和退出军工行业 进行严格控制，军工行业垄断特征突出。 （３）资源配置计划色彩浓重 虽然市场在资源配置中的作用日益突出，但军工科研单位的科研 生产和经营管理，多数情况下仍要经过部门的周密论证和严格审 批，往往不是自主决定的，资源配置方式仍带有浓厚的计划色彩。 ３．２绩效管理实践 近年来，面对竞争压力和发展诉求，军工科研单位已经认识到 了绩效管理的战略价值，初步构建了支撑发展战略和经营目标的绩 效管理体系，积极实践绩效管理，进行了一系列卓有成效的探索， 如健全绩效管理制度，规范管理流程，细化考核单元，建立基于目 标分解的绩效计划，加大量化考核比重，加大日常考核比重，强化 绩效辅导和沟通，强化绩效应用，将薪酬奖励和绩效相结合等，绩 效管理正走向规范化、科学化。 虽然已经取得了一定成效，但区别于其他市场主体的特质， 又在很大程度上制约了军工科研单位的改革，加之实践经验欠 缺，因此目前绩效管理尚未彻底摆脱传统的人事考核思路和方法的 约束，在一些细节上仍存在瑕疵，如绩效计划不明确，评价标准不 科学，考核方法欠妥当，缺少有效沟通和反馈，结果利用不当，甚 至存在绩效管理走过场的问题，同时又在某些关键环节上存在突出 问题，使得绩效管理难以完全契合发展战略，造成战略稀释。 （１）尚未在顶层系统规划绩效管理体系，尚未系统构建全面 支撑发展战略的绩效计划，绩效计划侧重于财务指标和短期内的重 ＷＷｗ．ｇｕａｎ￣ｇｕａｎｃｈａ．ｃｏｍ管理观察・总第５０８期 公共管理 点工作，而忽视了驱动企业发展的长期因素，因此在源头上妨碍了 绩效计划契合发展战略，导致企业发展诉求难以有效落地。 （２）尚未将员工职业发展纳入绩效管理体系，缺乏对于员工 职业发展的关注和保障，因此难以将员工和企业的目标有效协调， 难以将员工的职业忠诚转化为对于企业的忠诚，无法高效激励员工， 导致企业发展诉求缺乏核心动力。 （３）配套薪酬制度建设不到位，薪酬体系稍显僵化，员工绩 确保其与核 ｔｌ，竞争力规划乃至发展战略保持动态一致。图３ Ｊ，ｊ某单 位员工职业发展通道示例。 在此之后，结合员工能力现状，在职业发展通道内为其设定能 力提升目标。 圈［）圈日［二 三二］ 效改善、能力提升与其薪酬变化不完全匹配，薪酬体系保障有余而 激励不足。 ４．建议 针对主要问题，笔者认为唯有从源头上系统构建基于员工职业 发展的绩效管理体系，将员工职业发展和企业发展战略有机结合， 兼顾双方核心利益，以企业发展战略为导向，以核心竞争力建设为 核心，以员工职业发展为驱动力，才能破解军工科研单位发展瓶颈， 保障发展战略落地。借鉴理论研究和业界实践，建议军工科研单位 着重从以下方面完善绩效管理体系。 ４．１基于平衡计分卡构建绩效计划 平衡计分卡（Ｂａｌａｎｃｅ Ｓｃｏｒｅ Ｃａｒｄｓ），由哈佛大学商学院卡普 兰教授提出，是一种将组织战略和绩效管理有效结合的管理工具， 已在世界５００强中广泛应用。 基于平衡计分卡构建绩效计划，军工科研单位应摒弃侧重于短 管理序列 技术序列 职能序 图３某单位员工职业发展通道 ４．３建立宽带薪酬 建设高效能绩效管理体系，军工科研单位必须对现行薪酬 期、财务指标的传统理念，构建从财务、客户、内部运营和学习成 长四个视角全面分解发展战略的系统模式，将企业财务和非财务、 短期和长期指标有机结合，日常管理中侧重关注运营改善和能力提 制度进行完善，重点增强薪酬体系的公平性和激励性，将员工 升等驱动长期发展的根本性因素。 薪酬与其绩效改善、能力提升充分挂钩，而宽带薪酬则是一种 比较理想的选择。 结合上述职业发展通道示例，建立宽带薪酬过程【｝１可分别为５ 结合军工科研单位实际，在战略层面设定绩效计划之后，应根据 部门和岗位职责依次向战术层和运作层分解、细化，如图２所示，从 而在源头上保障绩效计划和发展战略相契合，保障发展诉求有效落地。 霸墨罔圈 墨 圈圈 个层级设置薪酬上下限，且薪酬中位值随层级提升而加速增长，如 图４所示。同一层级内根据绩效调整薪酬，不同层级『日ｊ根据能力调 整薪酬，这样一方面改善了薪酬的公 性，按照岗位、能力和战略 贡献为员工付酬，另一方面也增强了薪酬的激励性，鼓励员工改善 绩效、提升能力。 薪酬水平 逐级落地 图２基于平衡计分卡的绩效计划 ４．２员工职业发展纳入绩效计划 作为驱动长期发展的根本动力，学习成长因素应立足于激励员 工拓展专业能力，同时为了协调员工和企业目标，有效地将员工职 业忠诚转化为对企业的忠诚，因此军工科研单位必须充分重视员工 薪酬上限—一 薪酬下限一 图４宽带薪酬 ５．结束语 职业生涯，而将员工职业发展纳入绩效计划则是必然选择。 实际操作中，员工职业发展通道设计是一个关键环节，大致可 按照四个步骤进行设计：首先，根据在战略支持中的角色，将能力 绩效管理，承担着为企业发展战略保驾护航的重担，任霞而道 划分为５个层次，依次为建立战略、执行战略、管理流程、实施流 远，其成败决定着企业的命运。基于员工职业发展的绩效管理体系，程与支持流程；其次，根据能力层次，将通道划分为５个层级，依 次为资深专家、业务专家、业务骨干、有经验者与初做者；进而， 以员工自我实现需求为根本驱动力，最大程度上调动了人的能动性， 使传统人事考核走向绩效管理和战略管理，保障了企业发展战略， 为每一层级匹配岗位；最后，为每一层级和岗位匹配任职资格标准， 实现了员工和企业共同成长。笔者期望本文对军工科研单位推动人 ⑧管理观察・２０１３年６月中旬刊 公共管理 ‘‘ 潜规则”及其治理对策探析 马长礼 【摘 要】“潜规则”是一种现象，它是社会毒瘤，其“病因”复杂，它的存在有着深厚的社会历史和现实原因，其表 现多样，在党内和社会各领域都不同程度地存在着，具有很强的危害性、功利性和同化性。“潜规则”盛行导致的滋生与蔓延， 破坏社会风气，损害党和形象，损害社会公平正义，扰乱市场竞争秩序，阻碍社会的进步发展。铲除“潜规则”，需要党和 以及全社会的共同努力，做到对症下药和多管齐下，采取综合治理措施。 【关键词】潜规则社会风气党内 目前，现象花样繁多，其中的“潜规则”具有很强的欺骗 毒一样，不知不觉间侵入到社会的各个领域、各个环节之中，花样 性、迷惑性。如果任由其滋生蔓延，将严重损害社会公平正义，损 翻新，层出不穷。 害党和形象，带来系列严重后果。因此，治理“潜规则”， 在市场经济活动中有“潜规则”，如在药品购销、工程承包、银 已成为党和及社会需要共同面对的重要课题。 行贷款以及的行政许可等领域，要以“劳务费”、“介绍费”、 １．何谓“潜规则” “好处费”等名目支付给审批、管理人员，这实属商业贿赂。“潜规则” “潜规则”是指一种没有明文规定，在一定范围内约定俗成，上 之风也刮到学术界、教育界，课题竞标要支出“公关费”，申报学位 不得桌面，见不得人，但大家又心知肚明、心照不宣，成为人们自觉 授予点要向评审专家支付“操心费”，在报刊发表论文要交“版面费”， 或被追遵循的某种行为规范。“潜规则”也是一种规则，与正式的规 甚至学生教材购销也要“回扣”。在其他社会领域，潜规则也不同程 则相比较，它是一种非正式的、不成文的、潜存于正式规则背后的特 度地存在，如找人办事要送礼，动手术要给医生红包，演艺界有所谓“先 殊规则。它与正式规则的宗旨和目标往往背道而驰，代表了一种与社 上床后上戏”的潜规则，等等。凡此种种，似成社会常态，即使普通 会整体利益相违背的私利。由于“潜规则”的存在，正式的规则在往 老百姓也常常心领神会，自觉按“规矩”办事了。 往流于形式，虽然表面上存在甚至还很完备，但实际上很难发挥应有 上海党校党史党建部副主任周敬青，在研究“党内潜规则” 的作用，而真正起作用的则是这种看不见、摸不到的“潜规则”。 这一课题过程中发现，“党内潜规则”如网似雾，在党内无所不在， “潜规则”的要害在于“潜”，它见不得阳光，具有危害性、 无孔不入，清除起来也往往如陷迷阵，如缠丝网，云里雾中，无从下手。 功利性、同化性。 已经到了该把“党内潜规则”曝晒于阳光之下，并尽最大努力对其进 危害性。在法治社会，潜规则往往为了实现个人或小团体的私 行彻底铲除的时候了。她指出，党内潜规则潜伏在党组织的运行全过程， 利，从而挑战和损害公共利益，损害多数人的公平和正义，进而引 在党内意识形态中、党内决策执行中、党内选人用人中、党内政治生 发多种问题。 活中、党内现象中等，无不有党内潜规则在作祟。 功利性。“潜规则”是以个人或小集团的不法利益为动力的， 例如，干部要想得到“认可”和升迁，常常被一些“潜规则”所左右， 只要对自己有利，就按“潜规则”办，不该办不能办的甚至是违法 有流传的段子说“不跑不送，原地不动；只跑不送，平级调动；又跑 违纪的事也能办。不符合自己的利益，即使符合规定，能办该 又送，提拔重用”、“朝中有人好做官”、“年龄是个宝，关系最重要”。 办的事也推托不办。 在这些“潜规则”的诱导下，有些干部为了晋升，千方百计找关系， 同化性。“潜规则”就是说有明文规定不能这样做，但大家似 认为只要后台硬，不仅能当上官，还能保住官，更能升大官，于是买 乎又不得不做，它犹如一个“大磁场”，身在其间的人们，容易在 官卖官之风会在个别地方大行其道！“潜规则”成为一些干部健康成 不知不觉间被同化。 长的杀手，许多干部就是由于逐步接受“潜规则”而自毁前程。 ２．“潜规则”的表现及危害 又如，实实在在的政绩是干部成长的重要指标，但在现实社会 尽管“潜规则”总是被人们鄙视和唾弃，但它却像看不见的病 中， 也有许多“潜规则”在作祟：有不少人信奉关键不是让百姓看 力资源战略转型，建设高效能绩效管理体系有所帮助。 ［３］吕冀炜．航天科研单位绩效考核体系探讨［Ｊ］．航天返回与遥控 ２００６，２７（２）：６４－６６ 参考文献 ［４］刘瑜晶、李洪山．ＪＢ研究所绩效评估问题研究［Ｊ１．管理观察 ［１】刘春燕、陆萍蓝．军工企业研究所研发人员绩效考评指标体系设 ２００９（８）：１ ３－１４ 计［Ｊ］．当代经济，２００８（１ ０）：８０—８１ ［２］罗建国．军工集团公司绩效考评思路与指标探析［Ｊ］．国防科技 （作者单位：中国航天科技集团公司第四研究院第四十一研究 工业，２００５（１ ２）：３６—３８ 所：陕西西安７１００２５） ＷＷｗ．ｇｕａｎ＃ｑｕａｎｃｈａ，ｃｏｒｎ管理观察・总第５０８期
