一、 目的：
1、有效发挥激励机制作用，促进公司目标实现.
2、充分发挥绩效考核在薪资分配中的作用,实现绩效与薪资的有效互动，合理控制薪资成本;
3、通过考核机制，有效引导、推动公司经营管理水平的提升，促进企业短板的改进.
4、为员工的薪酬调整、晋升、降职、调职和解聘提供依据。 二、 核心思想：
综合运用目标管理与平衡积分卡原理，关注结果（绩效考核）的同时，关注过程运营与管理、内部学习与成长（绩效考评），以关键绩效指标为考核、考评依据，建立综合性绩效管理体系。 1、生产分公司考核机制：
以市场为导向，贯彻以销定产的原则，重点围绕产品交期、质量、成本等主要职责定位来设计考核指标，引导提高内部管理能力和以客户需求为导向的意识。 2、销售人员考核机制:
(1）以客户为导向,加强客户开发和维护、产品销售渠道规划、市场信息收集等主要职责的考核，引导销售人员注重市场营销的长期发展。
(2）建立灵活的单项激励机制：公司需要短时间内开发大量新客户、新产品上市时、企业的积存产品需要排空时、企业需要进行终端提升运动等时候，可以设定专门的奖励措施,引导业务人员解决公司的当期重点大事。
3、生产类人员考核机制：
（1）生产类人员主要从质量、成本、安全、工艺、计划保障等几个方面来设计考核指标，综合评价工作业绩。
（2）技术人员定位为为生产提供保障服务，主要从为生产提供服务的效率、质量、态度和设备维护情况来进行考核，促进工作意识的转变和技能的提升。 4、考评机制:
考评主要体现对过程中关键行为的管控，进而推动岗位工作更好的开展。同时,将公司专项工作计划纳入到公司分管、分/子公司主管和部级干部考评机制当中,以推动公司当期重点工作。 三、 指导原则：
1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标; 2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；
3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；
4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。
5、以结果考核（关键绩效结果）与过程考评（关键行为指标）相结合。
四、 考核运作模式及流程：
主流程 流程内容及完成时间 责任人 相关表格
由公司总经理牵头，确定关键绩效指标内容，确定指标等。 总经理、各分管 各部门负责人 人力资源部主管 各部门负责人 人力资源部 《KPI标准评分表》 2、过程考评运作模式及流程： 权重、指标价值、评估周期 在绩效考核过程中，对绩效执行的相关要素进行指导， 部级及以上干部：常规月度考评与专项月度考评相结合,其余人以确保绩效目标实现。 员：常规月度考评。员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执主管 行考评程序. 每月10号之前将责任范围内的绩效资料提交给相关考核者。 各相关部门公司考核月报 每月5日，员工对“本月工作情况”部分进行自评，自评不计入人员 总分→每月10日前,直接上级在该员工“关键岗位指标完成情况”、各相关部门“关键职责履行情况”及“工作计划完成情况”进行考评→每月15对本单位绩效核算，然后交每月15号之前考核者完成人力资源部。 《KPI标准评分表》 《KPI标准评总经理、公司分管 各部门分表》 人员 日前间接主管进行考评审批，考评负责人与该员工单独进行考评反馈沟通。 五、 考核方法： 20号之前人力资源部每月将绩效考核结果公布，并在本周内召开绩效反馈会议。 1、考核考评周期： 根据考核结果，对低绩效的各部门负责人 人力资源部主管 （1）考核周期按月进行. （2）考评周期按月进行。 2、整体考核办法:
（1）企管类、技术类、营销人员绩效考核： （2） 以单项指标对应目标完成率情况进行考核。 考核系数浮动范围：
（2）生产类人员实行计件制考核,后勤类人员实行过程行为考评。 3、各类人员具体关键绩效考核办法： （1）年薪制人员：
以年终考核为主，过程中实行固定基本薪资，半年度实施述职考评，纳入年终绩效年薪中。考核主要体现年度对本岗位工作的关键绩效指标完成情况，具体见《年薪制人员考评指标及评价标准》。 （2）企管类、技术类
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容