员工的绩效激励方案【7篇】

员工的绩效激励方案篇1

一、目的

为塑造高目标高绩效的优秀团队，正确诱导员工的工作动机，调动全体员工的工作乐观性、制造性，发挥每一位员工的才智和才能，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。为建设适应公司进展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续进展的核心竞争力，加强员工之间及与公司领导之间的沟通，特制定本方案。 二、适用范围

本方案适用于全体员工 三、激励原则

1、全面激励原则：针对全部员工运用各种激励方式进行激励，以发挥对全体员工的激励和促进作用。 2、多种激励方式相结合原则：将物质激励、精神激励、晋升激励等激励方式有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。 四、激励措施

综合考虑员工对安全、归属、社会形象、自我价值需要等多方面需求，分析影响员工工作乐观性的主要因素：工作成就、成果得到认可、工作吸引力、工作具有挑战性、责任感、个人进展、成长和提升、福利酬劳、人际关系、领导作

风等，及考虑员工个体差异追求不同的基本需求。特制定了以下五大类激励方式：

1、成就激励： (1)目标激励：

由领导和员工共同确定岗位职责，结合公司进展目标、部门现状、个人工作效率，明确员工的

阶段性考核指标，阶段性考核指标的制定原则为多量化、可达成、具肯定挑战性。

结合我公司实际状况，可制定的目标激励如：全部人员均可考核出勤率。

市场部：考核新增投标数量、中标率、新签约工程项目数等;

工程部：考核在建项目工期精确 率、安全施工天数、资金投入与预算比等;

技术部：考核申请专利数、专利授权与申请比、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、政府项目实收资金与预算比、论文或期刊发表数量、对在建或投标项目的技术方案和支持反馈等;

运营部：考核项目调试时间、频次、出水水质与预期差距、对在建项目的技术和工艺支持力度; 选购部：考核设备选购期、选购费用与预算比、回款周期、付款周期等;

管理部：考核行政费用浮动与掌握率、物业费用精确 与准时率、支持与服务评分、投诉率、政府项目申请数、政

府项目立项与申请比、资质审核等通过率、车辆无事故时间等;

财务部：考核公司全部费用支出与预算率、融资额与预算比、呆死帐占比、证件年检或审核精确 性及通过率、公关成本浮动率等。

企划部：考核融资渠道开拓数量、完成方案融资额比例、对企业形象或市场占有率有影响的策划方案出台数量、在专业论坛或媒体曝光率等。

目标激励在考核期结束后，对完成目标的员工赐予口头表扬及言语鼓舞，同时将一年内累计达标员工作为下一年度晋升的考虑对象，可增加员工对自己力量的确定、骄傲感、目标性;对未达到目标的员工赐予适度劝慰及关心，可支配部门内培训，以期下个考核期能达标，这种氛围可使员工在意识到差距的同时感到被重视，可增加工作的乐观主动性。 (2)示范激励:

依据公司现状和不同阶段设立不同的示范奖项，详细标准及嘉奖明细如下：

月度学习标兵:公司可设立电子及图书馆，员工也可依据自己爱好爱好自学各方面文化、学问、技能，通过文字总结、多媒体演示、技能展现等多种渠道向大家呈现自己的所学，并向大家推广，公司从中选出学习标兵。

季节形象大使：依据大家平常的气质着装、上班时精神

面貌、微信群展现生活细节能方式，向大家呈现一个大方得体的形象、乐观乐观的心态。

半年度出勤状元：依据大家的出勤状况，加班及请休假统计及工作效率，选出出勤率高、工作效率高、且不计个人得失的代表，带动大家工作的乐观性，并提高大家的工作效率。

特聘投稿人：乐观主动参加联合会期刊发表，通过对文笔、创意、发稿数量等考核，评比出对联合会期刊发表有特别贡献并会连续支持这项工作的代表人物。

“爱家”大使：选出日常对公司环境、院落、设备设施、绿化等公共区域的事务关怀，能时刻关注环境的变化，带动大家维护好我们的家园，依据季节不同或节假日需要，提出合理布置方案，被接受后主动担当实施任务或协作相关部门完成的员工。

年度最具影响力人物：综合考评本职工作完成状况、担当非本职工作的主动性及持续性、公司活动参加性及互动性、通过职业考试或职称评定等提高了个人业务水平或技能、与其他部门的合作、对其他部门要求的协作、对领导的听从及汇报、受同事欢迎程度等状况选出。

特别贡献：准时有效处理突发大事、遗留问题，为领导排忧解难、为公司挽回损失、或避开了事故发生等，维护了公司利益、推动或促成了业务开展等。

公益达人：热心公益，主动策划或参与社会公益组织，并带动公司同事一起参加公益活动，对社会或周边人群有关心的热心人。 (3)参加激励:

鼓舞员工参加公司非原则性问题的决策争论，对公司的战略进展献言献策，可选择1-3位员工代表对领导决策提出建议或看法，员工提出的看法或建议可行的，公司应乐观接受或稍作变更后接受，并公开公示感谢员工，以增加大家参加的乐观性和成就感。 (4)荣誉激励:

分阶段设立季度、半年度、年度优秀个人，年度优秀集体等，详细评比方法可依据人员或团队目标完成率、工作态度、出勤率、自主学习状况、合理化建议接受率、对公司活动的策划及参加力度等来考评，对获奖者赐予公示，发放证书及奖金。 2、力量激励：

(1)培训激励:给每位员工供应公正的培训机会，提倡内部员工之间、部门之间公平的竞争及优胜劣汰，制造有序的竞争环境，并通过培训找出差距，不断提升员工的力量，促进员工个人进展与公司长远进展相结合，依据在公司服务年限，不同级别可享受相应的培训项目或补贴，详细标准如下： (2)自我激励:鼓舞自我提高、自我赏识，在统一团队大目标

的前提下，设定自己的小目标，并有方案的完成;结合自己的学习效果、个人参与培训、资格考试等，可与示范激励里的学习标兵、最具影响力人物综合考评;公司有针对性的对有自我激励意识的优秀员工，设计将来的职业生涯规划，为员工展现供其进展的平台、晋升的空间。 3、环境激励：

审批，主管领导可依据自己权限微调公司对费用的支付比例，调整浮动不超20%。公司制定的培训方案内课程由公司统一付费。

(1)关怀激励：关怀员工的身心健康，生活需求，通过一系列关爱派送、慰问起到激励的作用： 总经理接待日：每月有一天设为总经理接待日，可跟总经理约谈，或召集总经理、人力资源部、各部门代表、或部分指定人员进行座谈，谈谈工作、公司现状、公司将来进展、大家的想法等，也可以指定特定主题绽开座谈。

下午休闲时间：每个工作日下午3点有一次20分钟到半小时的休闲和自由活动，员工可依据自己的爱好选择健身、小憩、听音乐放松，活跃一下办公室氛围。

生日祝愿：公司在每位员工生日时都送上百元蛋糕卷和总经理签发的生日卡片，以示祝愿，并在每月第三周的周二，进行月度生日会，定制蛋糕和水果，全员为当月过生日的寿星送去祝愿。

节日礼金：每年端午节、中秋节、春节公司发放节日礼金或礼品，额度为200-1000元不等，以示对员工及家人的祝愿。

家庭关爱：入职1年以上员工，如家中有婚丧嫁娶、添丁、老人生病等大事，公司将送上礼金或慰问金，额度为200元至1000元不等，依据时间需要支配专人探望，如需用车，公司可酌情派车;部门内或跨部门每年可1-2次家庭聚会，公司酌情赐予肯定费用支持，额度为200元至500元不等;每位员工每季度可邀请1-2位家人或伴侣参观公司，了解我们的工作环境。

合同时间：公司可视员工入职年限、工作力量、职位等综合状况，签订不同的合同时间，表现特殊 优异的公司考虑签订终身合同。

(2)信息激励:鼓舞多种渠道的信息共享和沟通，员工及领导可通过微信群等途径，进行思想沟通及沟通，或共享行业、专业、个人进展等方面的可用信息;公司领导带头传达和共享公司进展战略、进展目标及对员工的要求，建立并维护信息传递途径，使员工有目标的工作。

(3)文化激励:每位员工都牢记“ 政清人和、衔华佩实、厚德诚信、以人为本”的管理理念，努力践行“职业、敬业、团队、诚信”的核心价值观，在工作和生活中时刻不忘公司的企业文化，让文化引领我们的思维，我们的行为也传导着

文化;为塑造具有共同企业文化的团队，公司每年定期的组织团队活动：

旅游活动：每年1-2次，时间为3-7天不等，预算经费依据当年度公司经营状况及利润而定;

部门活动经费：每年公司依据各部门人数赐予肯定的经费预算，各部门依据自身工作特点，自行组织部门内活动。 4、薪酬激励：公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公正性的薪酬体系，合理满意员工对薪资的基本需求，保证对员工的基础激励作用;通过绩效工资和年终奖金设立系数，区分优秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人员。 年度调薪：每年上半年和下半年各调薪一次，调薪幅度为0元-20__元不等，影响调薪的因素分别为：行业及公司进展现状、同岗位同行业薪酬水平、本岗位职能、工作绩效、入职时间、自我激励力量，入职后获得的职称或职业资格证书种类及与行业的关联性，与领导、团队、其他同事合作程度，对临时突发大事的处理力量。(详细方案会协作后续的薪酬设计方案，设定各项权重和详细系数)。

绩效工资：设立绩效工资，作为薪资的一部分，员工每季度考核一次，主管级以上每半年考核一次，考核指标除个人工作完成状况、突出业绩、自我成长和提高外，还需考核部门整体绩效，及公司整体进展现状。绩效工资额度为基数某系数，基础为月工资的10%，系数为-1到+2，有直属主管

评定系数，领导可依据个体差异，调整每个人的系数，调整浮动为正负1。

工龄激励：依据员工入职年限设立工龄补贴，工龄补贴为每年发放，入职满一年为50元/月，以后每年递增20元/月，230元封顶。计费周期：第一年为入职月份至12月，其次年开头为每个自然年12个月，发放方式为每年1月份累计发放上一年度工龄补贴，与工资一起发放，如发放之日前员工离职，视为员工自动放弃该工龄补贴，公司不予发放。 年终奖系数：公司依据上一年度经营状况及利润率，拿出肯定的利润百分比发放年终奖，与全员共享。年终奖发放额度为基数某系数，基数为前12个月的月平均薪资，系数范围为0-3。每年农历年前，公司依据员工全年的绩效、日常工作表现、工龄长短、职位职能等综合因素，为每人设立年终奖系数，公司领导可依据每人为公司作出的贡献大小调整该系数，调整浮动为正负1。

补贴：依据职位和工作特点，为中高层管理人员供应车辆相关补助，如为常务副总配车，支持副总及高级经理购车，为其供应油补，油补依据工作绩效、入职时间长短、工作机动性等综合考虑，油补金额为500-1000元不等。 理。公司车辆由公司负责修理、保养、车险费用，个人车辆由个人担当以上费用。

5、负激励：依据考勤、工作态度、工作表现、工作绩

效、对领导支配工作的听从、对团队其他成员的协作程度等，结合绩效工资进行综合考评，对月表现不佳者，以“改进单”形式提示本人，并给与肯定惩罚，对连续三个月达不到公司要求者，赐予转岗或辞退。此项激励措施旨在当员工犯错时，不只是惩处，运用惩处的手段，达到激励的目的，践行“纠错是为了更好的正确前行”。

负激励可使员工知道不努力就有被淘汰的可能，对改进员工的工作效率起到推动作用，可结合其他激励措施一起执行。

员工是企业活动的核心，企业的进展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉，因此适当的短期和长期激励结合是增加企业分散力、促进企业战略目标达成的重要手段，有效激励员工是一个简单的系统过程，并不是一个简洁地方法。本方案旨在依据公司目前的进展状况及将来进展战略，制定出适合公司各阶层、各年龄段、各文化差异的激励机制，在乐观推动公司进展的同时，满意不同群体的需求，最大限度的调动员工的工作热忱和乐观性。 员工的绩效激励方案篇2

销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与进展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方

案，以激励销售人员制造佳绩。 一、新员工激励制度

1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3(含)万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元;

2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员访问量最多者(100个为基数)，嘉奖车补200元;业务主管访问量最多者(120个为基数)，嘉奖车补300元;

3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。

4、晋升奖：公司依据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。 二、月业绩优秀团队嘉奖制度

1、每月团队业绩合同金额(以团队任务为基数)第一名的团队，嘉奖现金1000元，发流淌红旗;

2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。 三、月、季度和全年业绩嘉奖制度

1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别赐予300元、200元、100元的嘉奖;

2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别赐予800元、600元、400元的嘉奖，并和总经理共进晚餐;

3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别赐予不低于5000元、3000元、20__元以上的嘉奖。 四、重大业绩重奖嘉奖

1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，赐予重奖(依据现实状况而定);

2、销售额创下历年度当月纪录的个人赐予重奖(不低于现金1000元)。 3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先赐予晋升。 五、长期服务激励奖金 服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，依据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。 六、增员奖金

销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可猎取以下增员奖金。

1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可猎取增员奖300元(分三个月付清，100元/月)。

2.老员工可猎取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。

七、销售人员福利

1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

2、入职后依据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。

4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

5、入职后可享受公司支配资助的团队活动。 6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助20__元。

7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。

8、表现优秀的员工，可享受总经理特殊关爱金。(比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它状况) 八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。

北京金鑫安泰金属装饰有限责任公司 20__年5月

员工的绩效激励方案篇3

业务提成

一、业务提成(按当月到账的货款现金金额来核算) A、一个月销售在30万人民币以内，提成按销售额的1%来计算;

B、一个月销售在30万以上到100万人民币以内，提成按销售额1.5%来计算;

C、一个月销售在100万以上到150万人民币以内，提成按销售额的1.8%来计算;

D、一个月销售在150万人民币以上，提成按销售额的2%来计算

备注：1、以上提成是老顾客的提成，若是新客户(第一次下单)的提成在原提成的基础上上浮0.5%

2、年销售额(以实际到账)在150万人民币到200万人民币，嘉奖区内游，可带家属2人(也可选择现金3000元) 3、年销售额(以实际到账)在200万到350万人民币，嘉奖区外游，可带家属3人(也可选择现金5000元) 4、年销售额(以实际到账)在300万到500万人民币，嘉奖东南亚游，可带家属3人(也可选择现金120__元) 5、年销售额(以实际到账)在500万到600万人民币，嘉奖欧洲游，可带家属1人或4.5万-5万元的斯巴鲁小车一辆

6、年销售额(以实际到账)在600万到800万人民币，嘉奖欧洲游，可带家属2人或捷达车一辆

7、年销售额(以实际到账)在800万到1000万人民币，嘉奖10万元

8、年销售额(以实际到账)在1000万人民币，嘉奖15万元。

年度业务嘉奖方案 1、首单嘉奖方案

1-1)首单奖：新业务员第一张订单超过5000美金(不含运费、模具费、认证费、佣金等，下同)的订单，奖现金500元;

1-2)新业务重磅首单奖：新业务员第一张订单超过30000美金的订单，奖价值3000元“小米”手机一部; 1-3)年首单奖(2)：本年度第一张订单金额超过50000美金的订单，奖价值3000元“小米”手机一部。 2、冠军嘉奖方案

月冠军奖：当月销售业绩第一名者，奖现金200元; 季冠军奖：季度销售业绩第一名者，奖现金1000元; 年冠军奖：年度销售业绩超过100万美金并是第一名者，奖价值45000元的奔奔小车一辆或折现30000元。 如跟别的嘉奖条款相重叠，按高的标准执行。 3、优秀员工嘉奖方案

按价值观考核，每个月表现最优秀的员工，嘉奖现金300元。

4、客户开发奖

新客户开发奖：第一次下单金额超过5000美金的客户属新客户，没增加一个新客户奖500元。 5、团队奖(嘉奖费用只能用于团队活动经费) 业绩优秀团队奖：

季度奖：季度销售业绩第一名的团队，奖活动经费300元;

年度奖：年度销售业绩第一名的团队，奖活动经费3000元;

活力优胜团队奖：

季度奖：季度团队合作最融洽，进步最快，后台操作最好，最有活力的团队，奖活动经费300元;

年度奖：年度团队合作最融洽，进步最快，最有活力的团队，奖活动经费3000元。 员工的绩效激励方案篇4

一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作乐观性，特制定此制度。

二、嘉奖涉及对象：公司全部员工。 三、嘉奖方式：精神嘉奖、物质嘉奖。 四、嘉奖事项分类： 1、重量级嘉奖

员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济嘉奖、100元—300加薪、员工大会通报表扬(嘉奖金额视详细状况由公司领导和人事部门作出)

(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成果和经济效益的;

(2)对公司提出合理化建议乐观、有实效的; (3)爱护公司财物，使公司利益免受重大损失的; (4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成果;(颁发荣誉证书) (5)对突发大事、事故妥当处理者;

(6)一贯忠于职守、仔细负责、廉洁奉公、事迹突出的; (7)全年出满勤的;

(8)为公司带来良好社会声誉的; (9)其他应赐予嘉奖事项的。 2、一般性嘉奖：

员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济嘉奖、50元—200元加薪、员工大会通报表扬(嘉奖金额视详细状况由公司领导和人事部门作出)

(1)品德优良、技术超群、工作仔细、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)

(2)领导有方、业务推展有相当成效者; (3)参加、帮助事故、大事救援工;

(4)遵规守纪，听从领导，敬业楷模者;

(5)主动乐观为公司工作，提出合理化建议，削减成本开支，节省资源能源的员工; (6)拾金(物)不昧者。 员工的绩效激励方案篇5

四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐饮，而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的状况下，“海底捞特色”日益丰富。海底捞的员工激励措施与效果主要概括为以下几点： 一、良好的晋升通道

海底捞为员工设计好在本企业的职业进展路径，并清楚地向他们表明该进展途径及待遇。每位员工入职前都会得到这样的承诺。“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工供应公正公正的进展空间，假如你诚恳与勤奋，并且信任：用自己的双手可以转变命运。那么，海底捞将成就你的将来!”该措施满意了职工对自我实现的需要，激励了员工对更好将来的追求。

二、独特的考核制度

海底捞对管理人员的考核特别严格，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满足度、后备干部的培育等，每项内容都必需达到规定的标准。

这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。例如 员工激情 ，总部不定期的会对各个分店进行检查，观看员工的留意力是不是放在客人的身上，观看员工的工作热忱和服务的效率。假如有员工没有达到要求，就要追究店长的责任。海底捞通过独特的考核制度，既规范了管理人员的管理行为，又使得管理人员可以通过不同的措施，激励员工的工作热忱。

三、敬重与关爱，制造和谐大家庭

海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，他们都有切身的体会，都能了解下属的心理需求。这样，他们才能发自内心地关爱下属，并且赐予员工工作与生活上的支持和关心，同时也得到员工的认可。

在海底捞，敬重与善待员工始终被放在首位。海底捞实行 员工嘉奖方案 ，给优秀员工配股。此外，海底捞的管理人员与员工都住在统一的员工宿舍，并且规定，必需给全部员工租住正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，全部房间配备空调、电视，电脑，宿舍有特地人员管理、保洁，员工的工作服、被罩等也统一清洗。若是某位员工生病，宿舍管理员会伴随他看病、照看他的饮食起居。同时，海底

捞的全部岗位，除了基本工资之外，都有浮动工资与奖金，作为对员工良好工作表现的鼓舞。考虑到绝大部分员工的家庭生活状况，公司有针对性的制定了很多细节上的待遇。 在敬重与善待员工的问题上，海底捞还有不少“创意”。例如，将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。 在如此和谐的文化与工作氛围的激励下，员工们的热忱日益高涨，提出许多建议。并且，只要是合理的，公司都会接受。这些激励措施既满意了员工的基本需求同时也满意了他们的敬重需求与自我实现的需求，激发了员工的仆人翁意识。

在我们看来，海底捞的胜利服务是取胜的关键， 但是如何做到将服务差异化战略胜利灌输给全部员工， 激励每一个员工共同努力才是真正至关重要的。要做到真正的顾客满足必需将标准化的流程、制度和服务员的推断力和制造力结合起来。员工的制造力不是管理出来的， 而是通过一整套系统激励出来的。这些激励系统提升了员工的满足度， 满足的员工就会带来优质的服务， 提高顾客满足度以及降低很多餐饮企业都很头痛的铺张和损耗等隐形成本。海底捞更多依靠的是对餐饮业服务员这种特别工作的理解，而不是生搬硬套一些书本上的先进理论，在实际操作中，恰恰是其激励机制符合了海底捞自身的实际，满意了员工各个层次的需求，使员工最大程度地发挥了个人潜力，使得海底捞在激烈

的市场竞争中站稳了脚跟，并得到了稳步进展。 由海底捞的例子我们可以看出，餐饮企业应当充分意识到在激励机制的各个阶段都应当依据员工的特点实行适当有效的激励措施， 保证员工的乐观性和个人力量较好的发挥， 消退他们在工作中的各种消极心情， 增加他们在企业中的成就感和归属感， 并形成工作动力， 是我国餐饮业在一线员工激励问题上的动身点。 员工的绩效激励方案篇6

采纳激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，好像可以解决问题，但事实是现阶段很多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的分散力。

最典型的案例莫过于联想集团在1985年所实施的分红权。联想拿出35%的股份按比例安排给初创人员及其它员工，有效地激励了员工士气，也增加了企业分散力，使之不断进展并成为我国电子百强之首。与联想同期的四通公司，则由于分红权问题迟迟得不到解决而几尽四分五裂。 另外需要留意的问题是激励方案对酬劳支付结构造成的扭曲效果。不管什么缘由，假如某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间酬劳的相对调整。有时候，这种酬

劳相对性的重视程度会特别大，导致某些人在酬劳上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上，也会产生争议。

对恰当的酬劳支付支配赐予仔细考虑是特别重要的，由于适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不当的支配将会给企业带来危急。如1995年由尼克·李森引起的高达8.6亿英镑的损失，导致了巴林银行的倒闭，其缘由正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的管理精力相比，假如采纳长期激励方案，这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能实现业绩目标。

因此，适当的长期激励效果是企业应当考虑的以增加企业分散力的重要手段。 员工的绩效激励方案篇7

酒店业面临的最大困惑之一就是人才流失，特殊是频繁的核心人员跳槽。这与酒店实行的激励手段的有效性不足是亲密相关的。当前国内酒店业中普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确(如对不同层次员工的激励)、缺乏力度，机制单一，重物质轻精神等问题。这在肯定程度上产生了激励与需要的错位。酒店业应当重视激励手段和措施的创新，

依据自身的一些实际状况综合运用多种“另类”激励手段，以达到预期的目标。

1、雇佣保障———让员工感受职业安全

酒店应通过设计保障政策削减员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员方案，让员工有职业安全感。日本的一些酒店就提倡终身雇佣制，使员工与酒店成为一体，员工对酒店就产生了更多的认同感和仆人翁的意识，实现员工对酒店的忠诚。

2、系统培训———让员工持续充电

酒店不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立

培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的进展与酒店的进展联系起来。同时提倡建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的阅历。

3、即时支付———让员工感受准时雨

薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的转变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必需即时支付，无论是发奖金还是赐予休假，赐予嘉奖或表扬都必需即时。另外当员工心情低落时，也应当实行即时的薪酬支付，而心

情高涨时则可实行延迟支付，这样有利于保持员工稳定心情。 4、小型激励———让员工乐不思蜀

酒店应增加小型激励，在不削减激励重量的同时，适当提高激励的掩盖面。实际上频繁的小规模嘉奖会比大规模嘉奖更有效。小型激励会让员工常常沉醉在受嘉奖的欢乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。 5、心理契约———让员工有意外收获

削减定期嘉奖，增加不定期嘉奖，以抑制员工由于对固定嘉奖的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的嘉奖，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。 6、联络家属———让大家、小家成为一家

酒店应设立一些特地为员工家属供应的特殊福利，比如在节日之际邀请家属参与酒店的联欢活动，赠送酒店特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子供应礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满意。

7、充分敬重———让员工在公平中进取

敬重能够赢得人心。酒店应视员工为合，酒店的全部者、管理者和员工在人格上是公平的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候，总经理也会给一般员工

烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消退了双方的情感屏障。 8、量身定做———让员工享受一对一激励

现在大多数酒店激励措施针对性不强，对员工的最佳需要的捕获仍旧停留在简洁的粗略估量上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合酒店自身的特点来制定激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和准时性，消失了激励空当现象和激励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的铺张。酒店要提高激励的效率就应当对员工(特殊是A类核心员工)实行“一对一”的激励。依据员工不同的状况和需要量身定制不同的福利，并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。