主编绩效考核

主编绩效考核

篇一：网站岗位考核管理办法-主编 网站主编岗位考核管理文件 一、绩效管理

1、通过明确的绩效管理，将网媒战略目标分解到各部门并传递到每位员工，确保目标的有效落实与实现，促进业务与员工个人的共同发展。

2、通过业绩绩效考核，不断提高员工的业绩，有效促进员 工的业务工作与潜能。3、通过管理考核，强化部门间的合作，不断提高员工综合素质及工作效率，提升客户的满意度，促进管理人员与员工之间的沟通合作，改善工作环境与工作氛围。

4、考核结果将直接作为公司员工奖金、晋升、薪资调整、培训等工作的依据。二、绩效管理原则1、“三公”原则：

公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。2、“四严”原则：

严格评价制度：即评价的规程和准则要严格，使绩效评价工作有据可依，有章可循；

严格评价标准：即评价要素的标准必须具体、明确、客观、合理；严格评价方法：即评价的形式和方法必须科学、严谨；

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严肃评价态度：即评价的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。 三、考核文件应用

1、本考核文件中包含三个文件：《岗位说明书》、《管理职责考核任务书》及《绩效考核任务书》。

2、《岗位说明书》是根据岗位职责及短期、长期工作目标梳理出的具体工作内容及确定任职资格的考核辅助文件，《岗位说明书》中的工作内容针对岗位不针对个人。

3、《管理职责考核任务书》是依据《岗位说明书》中对岗位职责的内容进行提炼出的考核文件，《管理职责考核任务书》考核对象为管理人员，此部分考核的结果与职务工资相挂钩。

4、《绩效考核任务书》为根据KPi提炼出的考核指标，考核结果与绩效工资挂钩。

四、考核规则与薪资结构1、考核实行按月度考核周期。 2、工资结构：基本工资+职务工资+绩效工资。

基本工资：由岗位职责及任职者个人能力确定，以考勤等情况为依据进行发放。职务工资：完成相应的岗位职责后获得的工资报酬，以对岗位职责的完成情况为依据进行发放。

绩效工资：达成既定的工作目标后获得的工资报酬，以绩效目标的考核结果为依据进行发放。 3、薪资构成比例： 五、考核文件的变更与存档

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本文件一式叁份，直接上级、任职者本人、综合部各留存一份。 若考核文件中的指标或其他内容发生变化和调整，须将有当事人直接上级签字的备忘文件交综合部备案或重新签订。 本人签字：签订时间： 岗位说明书

以上内容已经阅读，并知晓，按照规定执行。 本人签字： 签订时间： 管理职责考核任务书

考核规则与薪资标准1、考核周期：月度考核

2、评分规则：90分（含）以上职务评价等级为a-优秀80分（含）-90分职务评价等级为B-符合要求60分（含）-80分职务评价等级为c-尚待改进60分以下职务评价等级为d-不合格3、职务工资对应评价等级发放比例：

篇二：网站编辑部绩效考核制度 编辑部绩效考核制度

为了加强网站编辑部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站的内容含金量及浏览量，现对编辑部绩效考核做如下调整。一、编辑部成员职业技能要求： 1.软件操作能力：熟悉网页三剑客软件等

2.事件营销能力：对新闻有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作，吸引眼球。3.语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力

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是专访和报道的前提。4.专题制作能力：能对一些突发事件等做全方位报道。

5.外语翻译能力：对国际行业事件的报道或者国外行业专家的访问。6.团队协作能力：为人热情大方乐于助人，具有很好的团队合作精神。7.社交能力：积极开拓维护采访资源二、业务学习制度：

1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次编辑业务讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。2、做好编辑后内容的自检总结。每天负责频道、栏目均要进行自检，以日志的形式提交邮件。

3、若有特殊情况需做出调整的，由主管另行决定通知。工作期间视工作需要召开不定期业务会。 三、部门考核标准：

部门考核采取月积分的形式，本着公平、平等、互助、协作的原则制定编辑部绩效考核标准，细则如下：

考核月度总分＝职业技能基本分（30％）＋工作绩效所得分（55％）＋团队协作分（15%）—失误所扣分。网站将实行绩效考核薪资制度。即网站编辑薪资有三部分构成：基本工资+绩效考核工资+不定时奖金（在网站运营到一定成熟阶段后实行）。3．1考核分说明：1）、职业技能基本分（30％）：此项考核内容细则如下表 2）、工作绩效考核（55%）：工作对照内容如下： ____________月份编辑部___________编辑绩效考核表

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篇三：编辑部绩效考核制度 编辑部绩效考核制度

说明：绩效考核与纪律考核不同，纪律考核是考核团队成员完成岗位任务、遵守公司规章制度的情况，是一种约束机制，绩效考核是考核团队成员对公司实际工作的超额贡献，是一种激励机制，具体考核方法如下： 一、考核的原则：

1、公司根据编辑部人员岗位任务情况，核算团队成员的工作量，对超出岗位职责定量以外的工作量进行核算，以本制度的标准进行奖励。

2、编辑部工作人员在入职或者工作变动时已经明确了岗位工作任务，如果接受该职位则视为已经向公司承诺每月必须完成岗位职责，包括定量部分，如果定量部分未能完成，公司将对不足岗位职责定量部分加倍扣发相应的薪酬。

3、在完成岗位职责定量的基础上，公司鼓励团队成员在各个方面为公司多做贡献，公司对这些贡献在岗位工资外另行奖励。

4、采编人员无论内部专职还是外部兼职、供稿，针对超额工作量的计酬标准大体一致，但内部人员必须接受内部制度约束，公司为内部人员提供培训、指导、办公条件和社保等福利待遇，而且公司效益奖也只向内部人员发放。

5、杂志出刊后，读者普遍反映良好或者引起较大社会反响的优秀选题、优秀稿件、优秀栏目，杂志社另行制定奖励制度对策划者、作者

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和栏目编辑进行奖励。 二、稿件创作工作量的考核：

1、经主编审核通过入库的稿件，其工作量计算方式为：篇数稿酬+字数稿酬内部工作量计算方式为：篇数稿酬每篇2分，字数稿酬为每千字3分。

对外公布稿酬为：篇数稿酬每篇100元，字数稿酬为每千字150元。 该稿酬支付给作者或改编者，不含编辑费用，税收按国家规定处理。 2、对特殊作者和难度较大题材的创作，栏目编辑可以事先向主编申请特殊的稿费标准，主编批准后编辑可以向作者约稿，作者完成稿件后如获得主编审核通过入库，稿费可以按特定的标准支付，这类稿件称为特约稿。 三、编辑工作的考核：

编辑必须明确承担一定栏目、一定数量的组稿工作，组稿的方式及相应的考核办法如下：

1、外部约稿：编辑根据栏目的需要，寻找作者，向作者约稿，发布选题策划书，收到稿件后与作者沟通、修改、直至通过主编审核入库，按篇计算工作量，每篇稿件工作量为4分。

2、内部组稿：杂志公布的选题，内部写手优先申请，内部写手自定选题仍然必须填写选题说明书报主编审核批准后才能进行创作。内部写手的稿件直接递交主编审核，审核通过后入库，但暂时不计入编辑工作量。

3、外部征稿、投稿：杂志收到的外部投稿，由编务人员进行初选，

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初选合格的稿件发放给相应栏目的编辑，由编辑继续与作者沟通，如果最终获得主编审核通过入库，则作为外部约稿计算编辑的工作量，数量为3分。

四、选题策划工作量的考核：

1、采编人员完成选题策划工作，填写选题说明书后，经主编审核批准入库，每个选题的工作量为2分。

2、选题工作量的2分由创意分1分和素材分1分组成，如果该选题的创意和素材不是一个人独立完成的，两项得分可以分别计算给实际提出创意和提供素材的人。 五、本考核办法的执行：

每月由编辑部主任负责提出考核意见，编务人员复核，财务人员初审。报主编批准后向相关人员发放绩效奖金。