大数据时代下关于企业招聘的思考 殷俊 摘要：本文以互联网技术迅猛发展为背景，通过分析互联网技术发展给企业招聘带来的影响，列举了目前招聘领域对大数据技术的 几种应用范例，如人才画像、招聘平台、人才雷达等，最后提出企业在应用融合大数据技术到招聘中时存在和应注意的问题。 关键词：大数据；企业招聘；社交招聘；人才雷达 一、引言 随着我国互联网普及率日益攀升，互联网正深入到我们生活的每一 构建社交网络招聘平台能够为公司带来更大范围的潜在应聘者。国 内现有的社交网站，如微博、人人网等都提供了企业招聘平台，而基于 个细节当中。而近年来伴随着互联网迅猛发展，有一个词汇正成为讨论 招聘的社交网站大街网、智联、５ｌ等在这方面做的更为完善，拥有海 的热点——正是所谓的“大数据”。早在１９８０年，著名未来学家阿尔文 量的简历数据。基于社交网络的思维，对外—企业可以通过在这些网站 托夫勒在其所著的《第三次浪潮》中就预见到“大数据”的到来，称颂 注册并成立自己的企业主页，定期发布与更新招聘信息；而对内，则将 为其为“第三次浪潮的华彩乐章”【ｌ】。谷歌公司于２００６年提出云计算概 企业内全体的员工纳入到整个招聘体系中来，把员工的社交网络对接到 念，来支撑公司内部大数据的应用。《自然》杂志在２００８年９月推出了 企业社交网络招聘平台，把线上招聘和内部员工推荐结合起来，这样能 名为“大数据”的封面专栏。从２００９年开始“大数据”成为互联网技 够让招聘信息在潜在求职者中更好的扩散，增进潜在求职者与空缺职位 术行业中的热门词汇。 的关联性。 那么究竟什么是大数据？维基百科对“大数据”的解读是：“大数 ３．人才雷达技术带来的精准匹配 据”（Ｂｉｇ ｄａｔａ），或称巨量数据、海量数据、大资料，指的是所涉及的 人力资源公司“数联寻英”和雇主品牌咨询及招聘服务商ＨｉＡＩＩ两 数据量规模巨大到无法通过人工，在合理时间内达到截取、管理、处 家公司在基于大数据分析的基础上联手退出了精准员工推荐模式及解决 理、并整理成为人类所能解读的信息。我国信息专家涂子沛（２０１２）在 方案即人才雷达技术（Ｔａｌｅｎｔ Ｒａｄａｒ）。这种技术根据企业特定的招聘需 著作《大数据》中认为，“大数据”之“大”，并不仅仅指“容量大”， 求，通过对社交网络及简历数据库中文本大数据的定向挖掘，在社交招 更大的意义在于通过对海量数据的交换、整合和分析，发现新的知识， 聘模式中实现精准、智能、个性化的推荐和筛选员工，帮助企业更高效 创造新的价值，带来“大知识”、“大科技”、“大利润”和“大发 的实现人岗匹配。 展’’［ 。 人才雷达的核心技术是人才搜寻模型和匹配算法，它独特的优势体 数据一直存在于人力资源管理领域，人力资源招聘过程本身就涉及 现在对各种社交网络如新浪微博、人儿呢网等网络大数据的深度分析 很多数据，从应聘者的简历、笔试到面试都包含很多评分。但相比较现 上，通过对被推荐者邮箱、网络ＩＤ、Ｃｏｏｋｉｅ地址等多维度身份标识的匹 在所说的大数据，这些只能称为小数据。当网络招聘越来越多的成为招 配，从职业背景、专业影响力、好友匹配、性格匹配、职业倾向、工作 聘领域的主流手段，互联网信息爆炸时代也使得人力资源领域的“小数 地点、求职意愿、信任关系和行为模式等九个维度，来建立求职者的性 据”不断积累、扩大、丰富，成为名副其实的“大数据”。 格图谱、兴趣图谱和关系图谱，深入了解求职者的性格特点、兴趣方向 大数据越来越多的融入到社会的各个领域，对人力资源管理领域的 和社交圈，从这些因素来判别推荐人与职位的匹配程度。为招聘官的最 影响也日益凸显。如何把握招聘环节在互联网时代和大数据背景下面临 终决策和求职者人职后的人生职业规划提供科学的指导依据。同时，将 的挑战和机遇，是值得探讨的问题 人才雷达技术融人到社交网络与内部员工推荐结合的网络中，能发挥更 二、互联网时代对企业招聘的影响 明显的优势，通过对企业内部员工社交关系的延伸搜索和判断，系统不 据艾瑞咨询统计数据显示，２０１３年使用网络招聘的企业数量达到 仅能精准定位与职位需求匹配的潜在求职人员，还能计算求职者与推荐 ２４８万家，网络招聘已经成为现代化信息时代企业招聘的主要方式 ］。 者的信任关系及参与应聘的意愿度。 近年来企业在网络招聘方面更多的选择与大型招聘网站合作，在其网站 四、招聘环节结合大数据技术存在的问题 上发布招聘职位信息，接受求职者简历投递，选择合适人选进行面试。 首先需要明确的是将大数据引入到招聘中并不是一件低成本的工 目前更进一步的创新招聘方式则是融人社交网络。在为国外，美国的 作。企业要根据自身的规模、资金实力和人力资源发展的战略结合起来 Ｌｉｎｋｅｄｉｎ成为招聘的新宠，国内也有一些专门以招聘求职为主要目的的 进行考虑，分析应用大数据技术在招聘中的收益和成本的关系，再做出 社交网站相应而生。这类社交网站主要针对职业人士，透过社交网络的 决策。 机制，吸引职场人士加入，建立职场人脉，打造职场人士聚集的场所， 有的企业盲目跟风，认为大数据即是大量数据的累积，从而无标准 从而能为企业招聘所用。同时在网络招聘时，企业受到的简历、应聘者 的收集所有的信息，并消耗资源对信息进行存储和维护，同时在技术应 申请、求职咨询的数据量也是爆炸式增长，面对这一海量数据，传统的 用上缺少支持而没有取得实质性的紧张进展，由此导致投入和收益严重 人工简历筛选或中介招聘网站初级关键词筛选显得吃力。由此引发的有 失衡，得不偿失。因此对国内的企业来说，是否选择大数据技术要慎重 效潜在候选人丢失、招聘效率低、应聘者求职反馈滞后、人职者与职位 考虑自身情况和需求，确定引入技术的必要性，以免造成资源浪费和人 匹配度下降等问题，使得职位空缺迟迟得不到满足。如何有效地从海量 才管理混乱。 招聘数据中挑选出适合企业、适合职位的员工，是现代社会普遍采用网 五、结语 络招聘方式的企业所面临的共同问题。 通过总结互联网时代给企业招聘带来的问题，列举大数据技术给招 三、借助大数据可以给招聘带来的变化 聘带来的革新实例，以及应用中可能存在的问题。笔者提到仅仅是众多 １．描绘理想人才的“画像” 大数据应用例子中的几个，相信随着技术的发展和管理意识的进步会有 招聘需求的产生源自于现在或在未来可预见到的岗位空缺，传统的 更多的创新发生在企业招聘领域。（作者单位：成都理工大学管理科学 招聘方式对岗位候选者考评大多基于来自岗位说明书的要求以及部门主 学院） 管的经验判断。而如今，借助大数据技术的帮助，人力资源部门可以通 过列出对理想人才各方面的要求、这类人才应具备的能力素质，以及对 这些因素做出定义，再通过定义找到真正能反应这些要求的数据。比如 究竟什么特征的人才能够真正做到高绩效，基于高绩效的定义，找出公 司内部、合作伙伴甚至行业内符合要求的人群进行数据的收集和整理， 参考文献： 得出高绩效人群的图谱，从各方面细化对高绩效人群特点的概括。此基 ［１］ 阿尔文托夫勒：《第三次浪潮》．北京：中信出版社，２００６． 础上数据是动态而非一成不变的，对人才的动态信息的实时把握，让数 ［２］ 涂子沛Ｉ《大数据》．桂林：广西师范大学出版社，２０１３． 据分析带来人才决策信息，以此支撑业务的不断发展和创新。 ［３］ 董晓宏郭爱英．大数据技术在网络招聘中的应用研究——以Ｋ ２．构建社交网络招聘平台 企业为例［Ｊ］．中国人力资源开发，２０１４（１８）：３７－４１． Ｂｕｓ’ｎ ｓ＿