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教练式有效管理培育
----- 中层核心技能突破
企业教学执行手册
一：课程价值
1：全面学习美国IBM教练如镜的新型管理模式，及OGRM在管理中的实际应用，全面认知教练式有效管理培育在企业当中的应用好处。
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2：做好教练式管理者的角色转变，了解教练式管理与传统管理方式的共同点与不同点。
3：掌握洞悉员工人性，引爆员工潜能让员工自动自发工作的技巧
4：了解目标到结果的达成通道，掌握目标到结果达成的关键行为点控制，及目标跟进与落地的辅导技巧 4：掌握问题分析到解决的实效方法
5：掌握教练式沟通、激励、辅导技巧，提升管理者的领导魅力。
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二：企业教学执行手册具体呈现
一：教练式有效管理培育的认知
1：案例a：美国IBM教练如镜及OGRM的管理应用
启示：美国IBM经理人从来不直接告诉员工怎么去做？而是通过激发员工潜能及有效沟通、引导、启发让员工自己找到解决问题的办法。 ---------------------------------------------------------精--------------------------------------------------------------------- 品 文档 精品文档就在这里
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案例b：美国IBM经理人必须做好的七件事
启示：美国IBM经理人和自己的下属是一种友好、平等的伙伴关系，以帮助员工成长为己任，以培养出接班人为荣耀，把自己放在后台的位置帮助、指导员工让员工在前台享受荣耀
2：教练式有效管理培育和传统管理的相同与区别
共同点：管理者都以员工为中心，以服务于员工为宗旨，以帮助员工成长达成组织绩效为己任。
案例a：腾讯员工的幸福指数 b:移动互联时代倒金字塔结构的管理启示a:移动互联时代今天你不珍惜员工明天努力找员工 b:管理者的价值就是帮助员工提升从而达成组织绩效 区别: 教练式管理 平等的伙伴关系 通过有效对话引发下属的潜能和责任感：让下属自己找到解决问题的答案 ---------------------------------------------------------精--------------------------------------------------------------------- 品 文档传统管理 居高临下 直接提供答案 精品文档就在这里
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启发、反馈、推动 随时随地发现问题
命令、指挥、控制 有问题再解决 启示：教练式管理是在传统管理上的突破和创新，无论是从上下级关
系上还是管理方式上都有所颠覆，特别是当8590后员工成为企业半壁人力壁垒的时候，他们无畏权势，活在自我的感觉中。他们更渴望得到尊重与认可，更渴望自由与成长。教练式管理恰恰贴合他们的心理而且更加有助于个人绩效和团队绩效的提升。
3：教练式有效管理的模型 案例：网球教练添高威的MBA课 启示1：教练的素质模型
从目标到结果 引爆员工潜能 问题分析与解决 管理者个人魅力感召
2：员工的表现= 潜能---干扰
思考：到底什么干扰着员工的表现？如何引爆员工的潜能？员工自动
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自发行为背后的动机到底是什么？
二 引爆员工潜能铁三角
锁定价值观与文化
潜在需求捆绑与链接 岗位主任翁精神塑造
1：锁定员工的文化与价值观
案例：阿里巴巴、伊利的价值观文化详细剖析
启示：1京东的5种员工带给我们的深度思考，教练式价值观与文化落地三部曲
2：三问员工价值观 你是否热爱公司所处的行业及领域？你是否认可公司在行业内3到5年的发展规划？你是否认可公司的规章制度？
3：挖出员工的潜在需求，找到他内心的感觉，有效捆绑链接
案例：孔子串珠背后的管理哲学 启示:
（1）经营员工就是经营欲望，管理员工就是管理欲望
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四种欲望型员工-a:物质的饥饿感b:成长的愿望与野心 c:安全感 d:自我成就感
（2）人们总是关心他所在乎的东西，而往往忽略了和他关系不大的东西，他最在乎的东西就是他的欲望就是他对什么最有感觉。 （3）教练式管理者收心两部曲: a、员工的欲望只有通过公司的平台得以实现b、作为管理者可以帮你达成你想要的欲望 （4）人岗结合与人企结合的管理深意
（5）5问员工潜在需求。您到底想要什么？除此之外还有吗？如果有你最在意的是什么？你应该如何去努力呢？你知道我能够为你做些什么吗？
4：如何培养员工的价值观？
案例：同给100元报酬的情况下，50斤和100斤的面从A点搬到B
点您的员工会搬哪个？员工选择后的管理启示是什么？ 启示：1任何一个人的职业发展首先是发心，其次是愿力，再次是志向最后是积极。所以作为管理者必须让员工明白他们到底为谁工作？
2人力资源和人力资本的区别带给我们的管理启示是什么？ 3 互联网时代的员工主人翁精神塑造，让员工自动自发的工作
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三：从目标到结果及问题分析与解决
案例：打高绩效团队的目标方案引导与制定
1：目标到结果的通道
目标分类 与识别 目 标 目 标 行 动 精准 对 话 及筛启示：1目标分类与识别 选 关键 行 为 点出动 方案 详 细 制定 觉察与反 思 愿景目标：指的是方向、目的（模糊无法衡量） 表现目标：可以量化与限制 行为目标:可以具体到行动
启示2：教练式管理者制定目标的时候或者倾听员工个人目标的时候要先定性目标的种类，如果是愿景目标必须去除所有模糊的词语变成可以衡量与量化的表现目标并转化为行动目标
启示3：目标关键行为点出动确定表现目标和行动目标后要明确列出或者引导员工思考列出达成目标需要的关键策略、关键行为及彼此之间要有关联性
启示4：行动方案包括：正确的事情、限制的时间、具体责任人、支持、反馈五个环节
启示5：随时反思与觉察如果出现问题从前四个步骤一一进行评估，
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找出错误和问题点进行有效评估
启示6：教练式管理者目标制定的关键要点1：帮助员工明确工作目是标方向 2：把目标量化、限制化、书面化。3：引导员工写出目标完成需要的关键行为点对可能出现的问题进行预估4：引导员工制定相应的实施计划。5：坚定信心 6：随时觉察反思 工具：月、周、日行事历 2：目标觉察反思系统 案例：
1：稻盛和夫 阿米巴“管理会计”哲学及觉察系统打造 2：我的月目标计划与反思 3：平安集团高效日行事历 4：海尔集团日日清系统
工具：我的月目标、及平安集团高效日行事5线谱
工具2：平安集团高效日行事管理5线谱
时间规划线 内容目标线 方法技巧线 资源对接线 评估反馈线 1.分析优质客户（有1.保单 拜访三位2015年1月29日 1.是否成单 2.客户档
信任，有需求） 客户 2.电话约定拜访时2.礼物 3.组训陪同
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间 3.准备拜访道具 展业 状态 3.得分失享
启示
1：教练式管理者要帮助员工养成日清日毕，决不拖延的工作习惯 2：教练式管理者要辅导员工养成自我反思的工作习惯 a个人工作目标完成情况-----b未完成目标的原因和障碍----c克服障碍的对策和方法---d本月及日的收获
3：教练式管理者辅导员工的月、周、日工作表格汇总成员工个人成长日志，并通过员工个人成长日志的共性问题进行针对性解决 4：目标落地系统：每月规划 日周管理 任务清单 日清日新（当日事当日毕） 拒绝拖延 反馈改正
5：阿里巴系统：管理者通过提炼员工每月/天好的数据并及时激励让员工找到成就感，通过提炼不好的数据找出来，及时指正辅导，让员工改变
3：问题的分析与解决
案例：1员工执行力差的问题分析及解决 案例：2员工缺乏职业生涯规划的问题分析与解决
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启示1：问题到解决的过程：问题的收集与分析----找出行为特征----后果分析与预估----寻找方法与工具-----合理化培训建议
启示2：教练式管理者会主动发现员工和团队问题，并第一时间对问题进行定性，引导员工找出问题的障碍点并进行跟踪辅导解决。 工具：问题到解决的思维模板
第三模板： 三步提升教练式个人领导力
一 ：沟通 1：PAC高效沟通
案例1：陆纯初与史上最牛的女秘书
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启示1：PAC高效沟通法则的运用 P 强势、命令、训斥 （父母）A:事实+分析（成人） C求知与探索（儿童）
启示2：管理沟通中P（强势）的因素多，产生P的结果就越多 A的因素越多沟通效果就越好
2：人本管理在沟通中的应用 案例1：毛泽东与林彪的对话
启示1：作为教练式管理者不是讲任务强压给自己的下属，而是注重员工内心的接受程度，并找出员工内心对任务完成的障碍点，通过沟通将障碍点转换为有利点，坚定员工完成任务的决心
启示2：作为管理者沟通中一定不要太过于强势，强势不代表粗鲁与压制，温柔也可以强势；作为管理者强势代表者对员工思想和情感的把控及影响；作为管理者强势代表内心的强大、气场的强大、影响力的强大。
3：与不同性格的员工进行沟通的技巧方法 案例视频：DISC四种性格的员工特点
启示：与D（领导型）员工沟通要注意倾听，认可，合理化提出建议
与I(社交者)员工沟通要注意1：注意谈判的气氛；2：不要太过于严肃；3:注意他的情绪 4:容忍他的跳跃式思维及时拉回。
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与S（支持者）型员工：1：明确工作完成的时间和所要的结果.2：适当的进行监督和督促3:多鼓励赞美。
与C（完美者）型沟通1：注意逻辑性 2：详细说明工作的标
准及工作结果尤其工作细节的标准要求
二：激励 1：目标激励 案例：海豚式激励法
启示：教练式管理者为员工设定目标和目标激励要从其最容易的着手
点开始 2：感情激励
案例：海底捞店长的员工激励法
启示：现在的员工特别是8590后员工及其感性，用心去关怀会极大
增进管理者与他们之间的感情 3：赞美激励
赞美的方法1发现与欣赏 2当众反复 3及时 4对事又对人品 5前推
后进。 案例：略
启示：人性深处都渴望被赞美被认同，教练式管理者会随时发现员工
的优点及时进行赞美！赞美员工的同时也在赞美和激励自己
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三：辅导
1：辅导的定义及辅导的时间点 案例：沃尔玛总裁的员工辅导观
启示：a：作为管理者您是关着门还是开着门还是走出去？ b: 教练式管理者会主动的发现并帮助员工第一时间解决问题而不是等有了问题再解决。
2：辅导的核心流程展现
辅导=观察行为+发现差异+与员工对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练
案例：一个销售顾问的成长烦恼 工具：员工改进计划表格
员工改进计划表格 改进人 ： 时间: 需要改进的行为与问题点: 熟悉产品知识、掌握销售技巧 ---------------------------------------------------------精
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期望的结果产出?（在多少期限内，达到什么效果） 三天内必须掌握产品特点并反复模拟演练销售技巧 为什么这次改进很重要?（不做有什么后果?成功有哪些好处？） 改进后有利于增加销售成功率和提高个人自信 具体行动计划: 监督人:组训 周一：熟悉背诵产品知识，错误概论不超过5个字 周二：模拟演练试着口语讲述产品特点 周三：学习销售技巧及反对循环应对话术 周四：演练 3：辅导计划与实施
案例：绿城集团的师徒制文化体系打造 工具：绿城集团师徒传帮带表格
4：辅导面谈之开放式问题why/what/how和封闭式问题的组合应用和有效回应技巧
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案例：总经理与店长的对话
1:辅导中的有效发问可以让员工关注的目标与现状的差距 2:辅导中的有效发问可以界定员工思想瓶颈和能力障碍
3:辅导中的有效发问可以帮助员工找出他们应该关注的方面及可以去克服的障碍
4:辅导中的有效发问可以帮助员工找出行动方案并落地实施 5:发问的注意事项a多问开放式问题，少问封闭式问题 b简明扼要 c尽量少给意见 d 要启发式的发问，少批判式的发问
5： 模拟与训练：开放式问题和封闭式问题的组合训练及案例情景当众的模拟应用
6：辅导面谈表及对8090员工最具杀伤力的5句话
日期 员工 工作感受 及问题点 1.你最近一段时间内的工作感觉如何？（表示关怀） 2.你认为在目前工作中有哪些问题有待完善？最棘手的问题是什么？（反思技能） 3.我一直非常关注你，你知道我对你的期望吗？（表达期望） 4.你需要我为你做些什么？（表示支持） 5.我们一起努力吧？（融为一体） 特殊思想动态 对企业文化不认同、对薪水不满意、家庭琐事影响工作------- ---------------------------------------------------------精
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