关于健全四级绩效考核模式的思考

作者：冯旭

来源：《现代经济信息》 2017年第15期

冯 旭 大庆油田矿区服务事业部

摘要：随着国有企业深化改革的不断推进，矿区服务事业部在服务生产、保障生活的前提下，愈加重视增强经营创效能力。在这种情势下，作为加强经营管理、提高组织工作效率重要手段的绩效考核在企业管理中的地位与作用日益凸显。本文结合事业部实际，对健全四级绩效考核模式做出浅要分析及阐述。

关键词：绩效管理；经营管理

中图分类号：F270.7文献识别码：A文章编号：1001-828X(2017)022-0-01

绩效管理是经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业可持续发展的关键因素之一。因此，如何利用科学的理论、工具和方法对绩效进行计划、监控、评价和反馈，不断提升事业部绩效管理水平，从而实现事业部经营管理目标，具有重要的意义。本文充分结合工作实际，对健全四级绩效考核模式做出分析及阐述。四级绩效考核模式，对不同层面、不同业务板块明确不同的考核重点，在事业部层面突出对成员单位整体工作推进情况的考核；成员单位层面对分公司突出各项制度执行情况的考核；分公司层面对客服部、小队等突出标准流程考核；客服部、小队等对岗位员工突出岗位责任制考核。不同层级考核主体依据考核定位分别制定相应的考核办法，系统开展考核工作。

一、建立合理的指标管理体系

根据矿区服务生产、保障生活的任务，可持续发展的要求，在绩效合同中设置效益、营运、控制三类关键绩效考核指标，将投资控制类、技术创新类、经营风险控制类、部分节能减排类及部分运行质量类指标，从绩效合同中调整出来，根据具体情况纳入专业指标考核或纳入日常工作考核，指标总量控制在10项左右，突出效益指标权重。并将各项指标以内部经营责任制合同的形式，层层分解到基层站队，逐级签订，明确任务。

二、激发各层次人员的参与意识

绩效管理是涉及到企业全体员工的事情，从各级干部到基层员工都应该参与到绩效管理的相应工作中。主要领导要站在前端推动绩效体系的完善和运行，给予绩效管理工作有力的支持，并起到模范带头作用。经营管理部门要从全局思考，为主要领导和其他职能部门提供专业的技术支持。并多措并举调动全员工作积极性和创造性，将绩效考核范围从基层站队班组延伸到每个工作岗位，从领导干部延伸到每名岗位员工，按照简便、实用、高效的原则，明确绩效考核权限，简化绩效考核内容，结合绩效合同，择选单位重点工作、部门主要工作、岗位关键工作作为员工绩效考核的主要内容，提高考核效率，增强绩效考核的针对性和实效性。改进绩效考核方式，结合行业实际，参考物业系统工时计奖、公交系统单车核算、医疗系统科室（病区）核算等经验做法，持续改进全员绩效考核方法。

三、强化和规范绩效沟通和辅导

绩效沟通在绩效顺利开展的过程中起到十分重要的保障作用。事业部在绩效监督中充分考虑绩效沟通，采取日常监督检查与集中考核相结合的方式，定期组织集中考核，并要求各层面各部门进行经常性的日常监督考核，从内业资料管理、日常工作完成、各类制度标准贯彻、岗

位责任制执行以及临时交办任务落实等方面进行全面检查。并将年度绩效合同指标与专业考核指标相结合，将能够体现年度重点工作的管理指标、对企业经营管理关键环节具有重要管控意义的指标及与效益、效率和质量密切相关的基础性、可量化的管理指标，作为专业指标进行考核，进一步强化专业工作管控，增强考核的操作性和实效性。考核出的问题纳入到经营责任制考核结果中，与奖金直接挂钩实现了绩效考核的全周期、全方位、全覆盖。

四、统筹安排考核组织工作

以“看、听、讲、改”为主要内容统筹安排考核组织工作，提前制定岗检工作安排，明确考核形式、依据及重点内容。看现场，既抽检也观摩，抽检成员单位中综合排名靠后的单位，观摩成员单位推荐的先进单位，目的是全面掌握整体工作水平。听分析，召开经营分析会，面对面听取成员单位整体经营工作推进情况和指标完成情况，随时发现经营工作中存在问题，及时解决影响工作进度的隐患性问题。讲问题，组织公开的讲评大会，考核部门讲评问题，提出解决建议；班子领导讲分管工作，提出工作要求；发布考核公报，通报考核结果。促整改，对于考核发现问题，除挂钩兑现之外，要求基层单位限期整改，对于共性的管理问题，形成重点工作推进表，由机关部门落实分工协调解决。

五、加强基础管理和制度建设

结合管理现状和服务特点和当年重点工作制定经营管理方案，明确各项业务发展定位，对部分经营政策合理调整，修订实施细则。为了鼓励各单位增收增效、降本降耗，对完成较好的效益类指标给予单独奖励，更直观地反映出经营考核绩效导向。为了鼓励各单位自己动手主动解决生产难题，对各单位自行承担的维修成本项目给予奖励政策，鼓励“四干”，节约成本。

六、强化考核结果应用

对绩效工资分配，推行绩效考核奖惩分别与单位整体奖惩和单位领导班子奖惩挂钩机制。对单位整体的月度奖金发放，实行月度借支、季度与考核结果挂钩兑现的办法；单位年终兑现奖的发放按照年度考核结果核定该单位应发放的年终兑现奖总额。对各单位领导班子的平时效益工资按相应岗位效益工资系数执行，年终兑现奖与对单位的年度考核结果严格挂钩。为更直观地反映出经营考核绩效导向，鼓励各单位增收降本及动手主动解决生产难题，对较好完成效益类指标的单位和自行承担维修成本项目的单位给予单独奖励，奖金在工资总额或年终兑现奖总额中支付。绩效考核结果的应用，进一步提高了各单位对重点工作的重视程度，管理网络更为清晰，管理人员自觉推行目标管理，及时发现经营管理过程中存在的突出问题，及时加以改进；各管理部门和所属单位的沟通更多了，协作意识进一步增强。

参考文献：

[1]周昌林,李立新.绩效管理考核中存在的问题及治理对策[J].

[2]方振邦,罗海元.战略性绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2013.

[3]郑晓明.绩效管理实务手册[M].北京:机械工业出版社,2001.

作者简介：冯 旭(1986-)，女，大学文化程度，经济师，现就职于大庆油田矿区服务事业部，主要从事企业经营管理工作。