2016年三级人力资源管理师考试必做习题(4)
(考生版)
试卷题量:30题 试卷总分:67分 试卷限时:120分钟 测评/引用码:FSV8UTw
一、单选题
1、 ( )是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。A、预测效度B、费用效度C、内容效度D、同侧效度
2、 以下关于定员方法的表述不正确的是( )。A、辅助生产工人可按比例定员B、化工、冶金企业适合按岗位定员C、检修工、检验工适合按岗位定员
D、机器制造和纺织企业适合按比例定员
3、 针对( )的培训与开发,应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。A、基础理论知识B、创造性
C、解决问题能力D、技能性
4、 关于工伤和工伤事故的分类,下列说法错误的有( )。A、按照损伤程度划分,分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类B、按伤害类别分为20种
C、根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定,将劳动功能障碍分为八个伤残等级,最重的为一级,最轻
的为八级
D、工伤由事故伤害和职业病伤害两类构成
5、 事业部制应遵循( )的总原则。A、直线职能组织
B、有助于提高管理效率C、保留着统一指挥直线D、集中决策,分散经营
6、 ( )是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。A、排列法B、比较法C、分布法D、对比法
7、 考评方法的( )是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。A、适用性B、实用性C、科学性D、可行性
8、 下列对前瞻性培训需求评估模型的说法错误的是( )。A、该模型以未来需求为基点
B、该模型能充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合,为组织与个人发展准备一个结合点C、该模型适用于未来需要中层管理与技术人才的企业D、使用该模型,企业存在与企业战略目标相脱节的风险
9、 通过( ),单位和应聘者可以直接进行接触和交流,节省了单位和应聘者的时间。A、猎头公司B、招聘洽谈会C、人才交流中心
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云测库,互联网测评考试与人才管理平台D、熟人推荐法
10、 以下关于劳动定员与劳动定额的表述,不正确的是( )。A、二者的应用范围相同B、二者的计量单位不同C、二者的内涵完全一致
D、劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”
11、关于绩效考评成对比较法,下列表述正确的是( )。A、如果员工数量较多则省时省力
B、在涉及人员范围较大的情况下比较适用
C、使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不乏
D、根据某种考评要素如工作质量,——比较得出最终排序结果 12、 笔试后,阅卷人在阅卷和成绩复核时,关键是要( )。A、客观、合理、不徇私情B、公平、合理、不徇私情C、客观、公平、不徇私情D、公平、公正、不徇私情
二、多选题
13、企业绩效管理系统由( )等多个子系统组成。A、绩效管理制度设计B、绩效管理程序设计C、绩效管理工具开发D、绩效管理组织设计E、管理信息系统设计
14、 用于岗位评价的方法包括( )。A、因素比较法B、排列法C、分类法D、评分法
E、加权选择量表法
15、 原始记录的登记制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性,它要求( )。A、说明材料的来源B、以图像记录为依据
C、应包括有利和不利的记录
D、详细记录事件的时间、地点和参与者
E、尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明
16、 可以通过访问收集培训效果信息,访问对象可以是( )。A、培训实施者B、培训学员同事C、培训组织者
D、培训学员领导和下属E、培训的对象
17、 绩效管理的总流程主要包括( )阶段。A、准备B、试行C、考评D、总结
E、应用开发
18、 培训效果评估的开展必须要遵循科学的程序,一般包括( )基本步骤。A、明确培训评估的目的B、培训评估方案的制订C、培训评估信息的收集
D、培训评估信息的整理与分析E、撰写培训评估报告
19、 调解委员会调解劳动争议贯彻自愿原则,具体包括( )。A、申请调解自愿
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云测库,互联网测评考试与人才管理平台B、接受调解自愿C、调解过程自愿D、达成协议自愿E、履行协议自愿
20、 进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效,评估依据有( )。A、员工同事的评价B、员工主管的书面评价C、员工的技能测试成绩D、员工绩效考核的记录
E、员工个人填写的培训需求调查问卷
21、 公司员工绩效评审系统的功能包括( )。A、确保考评结果的客观性
B、监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作C、对员工考评结果进行必要的复审复查
D、针对绩效考评中存在的主要问题,进行专题研究,提出具体的对策E、对存在严重争议的考评结果进行调查甄别,防止诱发不必要的冲突 22、 培训的配套激励制度主要包括( )。A、岗位任职资格制度B、业绩考核制度C、岗位晋升制度D、收入分配制度E、培训服务制度
23、 在绩效管理的准备阶段,绩效管理人员应完成的工作有( )。A、正确地选择考评方法
B、提出企业各类人员的绩效考评要素C、明确绩效管理的对象D、标准体系的确定
E、对实施步骤提出具体要求
24、 培训效果评估的内容主要包括( )。A、受训者学习的内容B、企业运营成本的变化C、受训者工作的改进程度D、企业经营绩效的改进状况E、受训者工作态度的变化
25、 下列属于简历中客观内容的有( )。A、个人信息B、教育经历C、工作经历D、工作业绩
E、对自己的个性描述
26、 调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于( )。A、调解的原则不同B、主持调解的主体不同C、调解的效力不同D、调解案件的范围不同
E、在劳动争议处理中的地位不同
27、 按设备定员,即根据( )来计算定员人数。A、出勤率
B、设备需要开动班次C、员工看管定额
D、设备需要开动的台数E、生产任务的数量
三、简答题
28、 简述如何进行员工招聘的评估。 四、计算题
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29、某医务所诊治病人次数最高的月份,平均每天就诊120人次。其标准差为10人次,在保证95%可靠性的前提下,该企业医务所每天就诊人次数为120+1.6×10=136人次;同时,又已知医务人员接待每一位病人平均时间为25分钟,医务人员除正常休息及上下班准备、收尾时问和病事假、缺勤等因素外,其平均每天实际工作时间利用率为85%。 根据上述材料,可推算出必要的医务人员应有多少?辅助人员和勤杂工应配备多少?
五、综合分析题
30、 李某2000年被甲公司雇佣,并与公司签订了劳动合同,其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后,要求发给劳动保护用品,被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。
2006年3月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后,要求调到无粉尘环境的岗位工作,并对其尘肺病进行疗养和治疗,但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位,也未对其病进行治疗。'-3李某再次催促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员。不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作,李某无奈,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求用人单位为其更换工作岗位,对其尘肺病进行疗养和治疗,并承担治疗和疗养的费用。
请分析本案例指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决7
答案解析部分
一、单选题1、【答案】C
【解析】 效度即有效性或精确性,是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种:①预测效度,是指测试能预测将来行为有效性的程度;②内容效度,是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度;③同测效度,是对现在员工实施某种测试,然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较,若两者的相关系数很大,则说明此测试效度就很高。
2、【答案】D
【解析】 按岗位定员是指根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。该方法适用于连续性生产装置(或设备)组织生产的企业,如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动
设备的人员,还适用于一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。对于企业中非直接生产人员,辅助生产员工,政治思想工作人员,工会、妇联、共青团脱产人员,以及某些从事特殊工作的人员,通常参照按比例定员方法确定定员人数。
3、【答案】B
【解析】 参见第54题解析。
4、【答案】C
【解析】 C项,根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定,将劳动功能障碍分为10个伤残等级,最重的为一级,最轻的为十级。
5、【答案】D
【解析】 事业部制又称分权制结构,是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策,分散经营”的总原则,实行集中决策指导下的分散经营,按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位,分别组成事业部。
6、【答案】A
【解析】 排列法又称排序法、简单排列法,是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现,按照优劣顺序依次进行排列。 7、【答案】A
【解析】 参见第2题解析。
8、【答案】C
【解析】 前瞻性培训需求评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才。
9、【答案】B
【解析】 在洽谈会中,单位和应聘者可以直接进行接洽和交流,节省了单位和应聘者的时间。另外,参加招聘洽谈会,单位
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招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他单位的人力资源政策和人才需求情况。
10、【答案】A
【解析】 从实施和应用的范围来看,在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外,凡是在常午1生工作岗位上
工作的人员都纳入了定员管理的范围之内。在企业中可以实行定额的人员,也可以实行定员管理;而不能实行定额的人员,仍可实行定员管理。
11、【答案】C
【解析】成对比较法又称配对比较法,两两比较法,其基本程序是:①根据某种考评要素如工作质量,将所有参加考评的人员逐一比较,按照从最好到交差的顺序对被考评者进行排序;②再根据下一个考评要素进行两两比较,得出本要素被考评者的排列次序;③依次类推,汇总整理;④最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值,得到最终考评的排序结果。应用成对比较法时,能够发现每个员工,在哪些方面比较出色,哪些方面存在明显的不足和差距,在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用该方法。如果员工的数目过多,不但费时费力,其考评质量也将受到制约和影响。
12、【答案】C
【解析】 在阅卷和成绩复核时,关键要客观、公平,不徇私情。为此,应防止阅卷人看到答卷人的姓名,阅卷人要共同讨论打分的宽严尺度,并建立严格的成绩复核制度,以及考试违规处理的制度等。
二、多选题
13、【答案】A,C,D,E【解析】224页
14、【答案】A,B,C,D
【解析】 岗位评价方法很多,归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法四种。加权选择量表法是行为导向型的绩效考评方法。
15、【答案】A,C,D,E
【解析】 有些企业为了保证绩效管理信息的有效性和可靠性,建立了原始记录的登记制度,该制度提出了以下具体的要求:
①所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为,应包括有利和不利的记录;②所采集的材料,应当说明是考评者直接观察的第一手资料,还是间接的由他人观察的结果;③详细记录事件发生的时间地点以及参与者;
④所采集的材料在描述员工的行为时,应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明;⑤在进行考评时,应以文字描述记录为依据,可以保证考评的质量。
16、【答案】A,C,D,E
【解析】 培训效果信息的收集方法包括:①通过资料收集;②通过观察收集;③通过访问收集;④通过调查收集。其中,通过访问收集信息的访问对象主要包括:①培训对象;②培训实施者;③培训组织者;④培训学员领导和下属。
17、【答案】A,C,D,E
【解析】 绩效管理程序的设计,由于涉及的工作对象和内容不同,可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总
流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计,而具体程序设计是在较小的范围内,对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。绩效管理总流程的设计包括五个阶段:①准备阶段;②实施阶段;③考评阶段;④总结阶段;⑤应用开发阶段。
18、【答案】A,B,C,D,E
【解析】 培训效果评估方案的设计是一个运用科学的理论、方法和程序,从培训项目中收集数据,并将其与整个组织的需求
和目标联系起来,以确定培训项目的优势、价值和质量的过程,一般包括五个基本步骤:①明确培训评估的目的;②培训评估方案的制订;③培训评估信息的收集;④培训评估信息的整理与分析;⑤撰写培训评估报告。
19、【答案】A,C,E
【解析】 调解委员会调解劳动争议强调了自愿原则。申请自愿原则具有以下三个方面的内涵:①申请调解自愿。只有劳动争
议双方当事人都同意调解,调解委员会才能受理,有一方不同意则不得受理。②调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段,强迫当事人接受调解意见,而应在通过协商、说服教育、分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示,不得勉强。③履行协议自愿。调解协议达成后,当事人自愿履行,一方或双方不履行或反悔的,则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。
20、【答案】C,D,E
【解析】 对于员工层面的培训需求调查与分析,更多地以问卷调查法和面谈法为主,调查中应该包括的信息有理想工作绩
效、实际工作绩效、受训人员对工作的各方面感受、受训人员自认为产生绩效问题的可能原因及解决问题的可能途径。对员工目前实际工作绩效的评估主要依据包括:①员工业绩考核的记录;②员工技能测试成绩;③员工个人填写的培训需求调查问卷等资料。
21、【答案】B,C,D,E
【解析】 作为绩效管理系统的子系统,公司员工绩效评审系统的主要功能有:①监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩
效考评工作;②针对绩效考评中存在的主要问题,进行专题研究,提出具体的对策;③对员工考评结果进行必要的复审复查,确保考评结果的公平和公正性;④对存在严重争议的考评结果进行调查甄别,防止诱发不必要的冲突。
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22、【答案】A,B,C,D
【解析】 起草与培训配套的激励制度时,应当主要包括以下几方面的基本内容:①完善的岗位任职资格要求;②公平、公正、客观的业绩考核标准;③公平竞争的晋升规定;④以能力和业绩为导向的分配原则。
23、【答案】A,B,C,D,E
【解析】 在绩效管理的准备阶段,绩效管理人员应完成的工作有:①明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系,正确地回答“谁来考评,考评谁”;②根据考评的具体对象,提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系,明确地回答“考评什么,如何进行衡量和评价”;③根据绩效考评的内容,正确地选择考评方法,具体地回答“采用什么样的方法”的问题;④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求,说明“如何组织实施绩效管理的全过程,在什么时间做什么事情”。
24、【答案】A,C,D
【解析】 效果评估是培训评估的重点,主要包含以下几方面内容:①评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西;②评估受训者的工作行为有了多大程度的改变;③评估企业的经营绩效有了多大程度的改进。
25、【答案】A,B,C,D
【解析】 简历的内容大体上可以分为主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。E项,对自己的个性描述属于简历中的主观内容。
26、【答案】B,C,D,E
【解析】 调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于:①在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解
是独立的程序,劳动争议仲裁委员会、人民法院的调解不具有程序性。②主持调解的主体不同。③调解案件的范围不同。④调解的效力不同。
27、【答案】A,B,C,D
【解析】 按设备定员是指根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。计算公式为:
三、简答题28、【答案】
【解析】 招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估,检验招聘工作成果与方法的有效性,有利于招聘方法的改进。 (1)成本效益评估
招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实,对照预算进行综合评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 ①招聘成本
招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本,它由直接成本和间接费用两个部分组成。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少、录用人数多,则意味着招聘单位成本低;反之,则意味着招聘单位成本高。 ②成本效益评估
成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析和人员录用成本效益分析等。 ③招聘收益成本比
招聘收益成本比既是一项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大,说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。 (2)数量与质量评估 ①数量评估
人员录用数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。企业通过数量评估,分析在员工数量上满足或不满足需求的原因,有利于找出招聘活动中的薄弱环节。同时,通过人员招聘数量与招聘计划进行比较,为人力资源规划的修订提供了依据。录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。 ②质量评估
人员录用质量评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估,它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进,又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。 (3)信度与效度评估
信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验,这有利于提高招聘工作的质量。信度和效度是对测试方法的基本要求,只有信度和效度达到一定水平的测试,其结果才适于作为录用决策的依据,否则将误导招聘人员,影响其作出正确的决策。 ①信度评估
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论,它或者不产生错误,或者产生同样的错误。通常信度可分为:稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 ②效度评估
效度,即有效性或精确性,是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功
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四、计算题29、【答案】
能才算有效。效度主要有三种:预测效度、内容效度、同测效度。
【解析】
由于有夜班,所以医务人员的辅助人员应配2人,勤杂工应配1人。 则合计该医务所人员应为:8+2+1=1 1(人)。
五、综合分析题30、【答案】
【解析】 (1)本案例是因甩人单位违反劳动安全卫生法规,不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。
(2)按照劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品。
(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。
(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病,患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇。同时,在医疗期终结后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级,支付李某一次性伤残补助金。
(5)本案中李某被确诊为职业病后,即向公司提出调离岗位的请求,李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后,仍不调换李某的工作岗位,这是违法的。公司应为李某调换工作岗位,并承担在此期间的治疗费用。
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