识人善用是一种才能

导读：1、识人用人的重要性2、如何识别人才3、识人还得善用 01识人用人的重要性自古以来，人才就是决定组织成败的关键因素。千里马常有而伯乐不常有就是对识别人才重要性的表达。

纵观历史，历史就是一部鉴人史、用人史。得忠良则立，得智者则兴，用奸人则废，用佞才则妄，忠智之才辅助则成。这个世界上不缺乏智者和良才，缺乏的往往是识人的伯乐与善用人才的领导者。“得人才者得天下”，秦孝公用商鞅变法，成就秦国统一六国；汉武

帝用卫青和霍去病而却匈奴于关外，刘备为请诸葛亮出山，三顾茅庐，最后三分天下，唐太宗用魏征，有了“贞观之治”，人才是兴国之本，是治国能臣。田忌赛马中，田忌每次都输给齐王，是因为硬实力不济，上等马、中等马、下等马都输给齐王，孙膑给田忌出主意采用三局两胜制，以自己上等马对齐王中等马，以中等马对齐王下等马，以下等马对齐王上等马，这样前面两场就有很大机会能赢，下等马肯定输给齐王上等马，通过策略调整，使得田忌在赛马中首次赢了齐王，这就是人才发挥的作用，同样还是那些资源，通过资源整合，获得最大利益。同样，我国在参与奥运会体育竞争时，也采用了举国体制主攻冷门项目，开始也取得了很好的成绩。刘邦和项羽相比，刘邦出身下层，

是个亭长，还素无赖，反观项羽贵族出身，拥有万人敌的本领，两人打仗，也是刘邦败多胜少，但是刘邦就是凭着汉初三杰等众人的努力，最后击败了项羽，成为最后的胜利者。刘邦给汉初三杰的评价很高：夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国抚民，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。

在当今社会，人才更是一种稀缺资源，人力资源已经作为市场经济的一个重要组成部分，在人才市场中发挥重大作用。各地市都出台了人才引进优惠政策，吸引人才，才能促进当地经济，当地企业的发

展。02如何识别人才识人用人的确很重要，但是如何识别一个人才呢？古代识别人才主要通过举荐、科举考试等方式来发现人才，在科举考试之前，秦汉时期以举荐制为主，通过地方官举荐当地的人才，进京面试，通过后可以去做官。隋唐以后，实行科举制，通过乡试、会试、殿试来筛选各级人才，根据级别做到人尽其用。在秦汉之前还有一种游说方式，通过自己去游说国君获得任用，比如苏秦、张仪都是游说之士。古代还有一种相术取士的说法，通过面像来看一个人是否是一个人才，在这方面，曾国藩颇有心得，据说还著有《冰鉴》一书。相术大多认为不可靠，但是曾国藩的相术不仅仅是看面像，而是观察一个人。一次李鸿章请他去见三个人，曾国藩却说不必了。李鸿章非常吃惊，曾国藩说道：”在散步时，那三个人我都看过了，第一个低头

不敢仰视，是一个忠厚的人，可以给他保守的工作；第二个喜欢作假，在人面前很恭敬，等我一转身，便左顾右盼，将来必定阳奉阴违，不能任用；第三个人双目注视，始终不动，他的功名，将不在你我之下，可委以重任。”后来三人的发展，果然不出曾氏所料，而第三人就是开发台湾有功的刘铭传。这种观察法还是有一定道理的。

现在寻找人才大都是通过简历来筛选，通过面试来了解，通过实习来决定。简历代表了一个人的过去，这是以往知今。通过简历可以省略很多不必要的劳动，比如现在很多大公司招聘只要985,211，这种在简历上就筛去了很多人，很多人认为这是不对的，非985,211也有很多人才。但是从大数理论来看，选985,211肯定会遗漏人才，但是从性价比上看，肯定是合适的，要不企业也不会这样做。面试时，可以通过询问，观察了解一个人简历的真实性，另外也考察一个人的口头表达、当面沟通，面对压力的反应等能力，简历可以说是纸上实力，面试则是表现实力。试用则是给企业和个人都留一个适应期，毕竟面试不能全面了解一个人，并且人才是需要适应环境的，有的人确实才华很高，但是不合群，也不太适合团队工作。在识人方面，除了考察人员技能、态度等各方面能力，还要考察人员的德行，人无德不立。君子和而不同，小人同而不和。一个德行高的团队，容易团结一心，发挥更大的力量，一个小人团队，都为个人利益争斗，很难形成团队战斗力。和君子处事不累，宁得罪君子，不得罪小人。德行高的

人即使能力差些通过培训和指导，能力可以提升，但是提高道德水平那就太难了。 03识人还得善用 识人还得用人，古代项羽开始有不少人才，但是因为不善利用，导致韩信、陈平等人都投靠了刘邦，最后也导致了失败。三国时期，出身名门的袁绍，凭借着三公四世的身份，吸引了不少人才，但是他不善于使用人才，许攸、郭图、审配、逢纪、田丰、沮授等，都是当时有名的智士，没有得到重用，许攸、郭图等投奔曹操，田丰被下大狱，大将张郃也投降曹操，赤壁之战一败涂地。

近代曾国藩也是识人用人高手。当时湘军的主要将领，江忠源、罗泽南、胡林翼、左宗棠、杨载福、彭玉林、李树斌、曾国荃等人，几乎全都处于曾国藩的门下。当时的一批科技人才，也因为曾国藩的重用，成为海内一流的科学家、工程师，如徐寿、容闳等。如果曾国藩晚去世几年，中国可能会是另外一番景象，因为日本也是在1868年开始“明治维新”运动，逐步走上强国道路的。“人才难得”，这是

毛主席对邓小平同志的评价，解放思想，实事求是，改革开放是小平同志给我们社会发展注入新的动力。“吕端大事不糊涂”，这是毛泽东对叶剑英的评价，是说叶帅犹如北宋的大臣吕端，每逢革命的关键时刻，总是挺身而出，以超人的无产阶级革命家的胆略，勇敢机智地捍卫了革命的利益。主席当时对邓小平同志“ 人才难得”的评价、对叶帅“ 吕端大事不糊涂” 的评价，不仅是慧眼独到的发现，而且是非

凡的科学预见。用才，贵在知人善任。领导者不可能样样都高于别人，但必须有超群的用人才干。作为现代企业的管理者，一样面临识人用人的问题，现在的用人理念是用人所长，无不可用之人，用人所短，无可用之人。在有限的资源内，如何整合资源，发挥资源的更大能力，是考验管理者管理水平的一件事。首先，我们要了解下属，理解下属，换位思考，了解人才的长处和优势，容忍人才的缺陷和不足。用人所长，所缺短板让其他人补位来解决，这样就是每个人的长处得到发挥，短处得到互补，这样的团队就能发挥1+1远大于2的效果。其次，要培养自己的下属。每个员工来到组织，要拿两份薪水，一份是经济收入，一份是个人的成长（未来的潜力）。作为管理者，我们不仅要满足组织业绩指标的考核，还要满足员工的成长需求，这样的管理者，下属也愿意跟随，团队稳定性高。最后，管理者要有宽广的胸怀，可以为组织推荐自己下属。不要害怕下属超过自己，要有“宰相肚里能撑船”的气量，这样才有利于整个组织的进步。很多企业会奖励培养出好下属的管理者，在晋升被推荐的下属的同时，也会晋升管理者。识人用人是一种能力，不识人，自己苦，用错人，团队苦。阅人无数，不如阅人有术！