工作满意度与工作行为及工作绩效关系研究

第7卷　第2期

西南交通大学学报(社会科学版)

JOURNALOFSOUTHWESTJIAOTONGUNIVERSITY

(SocialSciences)

Apr.2006Vol.7　No.2

工作满意度与工作行为及工作绩效关系研究

王伟松,唐春勇

(西南交通大学经济管理学院,四川成都610031)

[关键词]　工作满意度;工作行为;工作绩效

[摘　要]　工作满意度会影响员工的工作行为及工作绩效,也会对组织绩效造成影响,因此,工作满意度和工

作行为及工作绩效的相关性,长期以来就是学术界和实践管理者关注的重点,也是争论的焦点。由布吕热曼等人提出的工作满意度动态模型,为该问题的研究提供了新的视野。该模型将工作满意度划分为五种形式:积极的工作满意度、固定的工作满意和屈从的工作满意、固定的工作不满意、建设性的工作不满意。该模型还详细分析了每种形式的满意/不满意与不同工作行为及工作绩效的关系,这种动态观点对人力资源管理研究和具体管理活动都有较好的指导意义。

[中图分类号]　F240

[文献标识码]　A

[文章编号]　1009-4474(2006)02-0148-05

AStudyoftheRelationshipBetweenJobSatisfactionandJobBehavior&JobPerformanceWANGWei2song,TANGChun2yong

(SchoolofEconomicsandManagement,SouthwestJiaotongUniversity,Chengdu610031,China)

Keywords:jobsatisfaction;jobbehavior;jobperformance

Abstract:Jobsatisfactioninfluencesnotonlyemployeeπsjobbehaviorandjobperformance,butorganizationperformanceaswell.Thispapercategorizesemployeeπsjobbehaviorintobehaviorin2role,organizationalcitizenshipbehaviorandwithdrawalbehavior.

Basedonthedynamicviewofjob

satisfaction,thispaperclassifiesjobsatisfactionintofivetypes,andanalyzestherelationshipbetweeneachkindofsatisfaction/dissatisfactionandemployeeπsbehaviorsinorganizationaswellasjobperformance,andaccordingly,putsforwardsomeadviceonhumanresourcemanagement.

　　一、问题的提出

　　在生产力高速发展的现代社会中,组织所投入的人力资源在组织完成其目标、取得高绩效方面起着越来越重要的作用。有不少企业虽然在人力资源获取方面加大了投入,但企业的整体绩效并不能达到一个令人满意的水平,企业对人力资源的投入和企业从人力资源中的收益不成正比。分析其原因,我们发现由于薪资待遇分配不公、晋升困难、与

上级和同事人际关系紧张等各方面的原因,导致部分员工未能全身心地投入到工作中;相反也有部分员工表现出了高度的工作投入程度和工作责任感。员工对工作的投入程度不同,反映在员工不同的工作行为上。在管理实践中,员工在组织中的各种行为表现可以归结为三类:一是员工角色内工作行为,即员工只完成了其基本的工作职责和工作任务。在此基础上,员工可表现出超越了其岗位职责

的角色外行为(国外研究中常把此类行为称为组织

[收稿日期]　2005205227

[作者简介]　王伟松(1980-),男,河南郑州人,硕士研究生。

第2期王伟松工作满意度与工作行为及工作绩效关系研究

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公民行为);也可表现出对组织发展有负面影响的行为———工作退行行为,包括迟到、缺勤、离职等行为(见图1)。

互义务的一种信念,是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任,它不是以文字形式呈现的,而纯粹是员工的一种心理状态,一种期望和信念。当员工和组织形成心理契约之后,他就会对组织抱有这样的期望和信念:组织必须为员工的努力提供某种回报,并负有某些应尽的义务;而当组织在履行义务时,员工对组织也必须有适当的回报。研究表明,当员工认为组织履行了心理契约的义务时,员工会通过认真地完成角色内行为和积极地表现出角色外行为以回报组织;反之,当员工认为组织违背了心理契约的义务时,会产生一系列消极的后果,包括表现组织公民行为的意愿减少,工作绩效降低,离职、缺勤等工作退行行为增加。

关于工作满意度与工作行为的相关性,人们普遍认为高满意度的员工必然会很好地完成本职工作,并倾向于表现出较多的组织公民行为,特别是当员工认为雇佣关系是建立在信任、共同价值观和承诺的基础上时,他们会更有可能表现这些行为。而人们认为不满意的员工常常会表现出对组织发展有负面影响的工作退行行为,包括心理退行和身体退行,当员工对工作不满意或者不认为工作是生活中很重要的一部分时,就会产生心理退行行为,如工作中消极地打发时间;随着不满意程度的增加,心理退行行为可能进而会转化成身体退行行为,如迟到、缺勤、离职等。但组织行为学界有一些观点认为,不能简单地认为工作满意度的高低是产生以上三种工作行为的直接原因。一些研究表明,工作满意度与以上三种行为并不一定存在稳定的相关关系,如哈克特和盖恩通过实证研究发现怠工和工作满意度的相关度不到-0.40,威廉斯和哈泽尔也发现人员流动与工作满意度的相关度不高,而ShotlandandTraver则发现工作满意度与OCB的相关较低。

〔4〕

〔3〕

〔2〕

图1　员工在组织中的行为

同处于一个组织中,员工为什么会表现出差别

如此之大的行为呢?国内外研究表明,除了员工的价值观、能力等个体差异影响工作行为及工作绩效外,员工的工作态度对员工的工作行为及工作绩效

〔1〕

也起着决定性的影响作用。在组织行为的研究中,也许最能引起人们兴趣的是几十年来该领域研究最多的一种工作态度———工作满意度。员工对组织和工作的满意或不满意状况会影响到员工的工作行为及工作绩效,从而也会影响到组织绩效的高低。

　　二、研究的理论基础及已有研究成果

　　员工之所以会表现出这三种不同类型的行为,可以用交换理论加以解释。交换理论是由Barnard提出的,后来又得到了March和Simon的完善,其主要观点认为,个体用自己的贡献与组织所提供的某种报酬构成交换关系。后来,Blau将人的交换行为区分为经济交换和社会交换两种行为。经济交换行为是建立在一个明确列出交换物数量的契约之上,双方在明确的行为和时间下达成协议;而社会交换行为则是建立在信任基础上的一种个人的自愿性行为,其动力是为了使个人获取回报。从交换理论来看,员工的角色内工作行为可以理解为员工与组织在经济交换的基础上所产生的行为,即员工按协议规定完成自己的本职工作,组织则根据协议支付员工相应的经济报酬;而员工的角色外工作行为则是建立在社会交换基础上的,是一种基于社会交换的员工对组织的意愿性回报行为。当员工的付出未能得到组织的回报时,员工会表现出一些工作退行行为,必将对个体工作绩效及组织绩效带来负面影响。

随着理论的不断发展,有更多的理论被用来解释员工在组织中表现出的不同行为,其中Rousseau提出的心理契约观就是重要的理论之一。Rousseau将心理契约定义为个体关于自我与组织之间的相

关于工作满意度与工作绩效的相关性多年来在组织行为学界也得到了广泛的研究,一种观点认为高的满意度会导致好的绩效,快乐的工人生产效率高;还有一种观点认为好的绩效会导致满意。对这两种观点,都有支持性的研究,但是在工作满意度与绩效之间,并没有发现简单、直接的关系。Vroom(1982),BruceandB1ackburn(1992)指出在不同的情景下工作满意度可能与工作绩效呈正相

〔5〕

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关、负相关关系或者无相关性。尽管试图证实工作满意度与个体绩效之间的关系非常困难,但对于工作满意度与组织绩效之间的关系却得到了实证研究的支持,拥有满意员工的公司比那些拥有不满意

〔6〕

员工的公司有更好的业绩。

　　这个模型由三个基本元素组成:(1)工作环境的实际价值和人的名义价值间的区别;(2)抱负水平的维持或改变;(3)解决问题的行为。根据这个模型,工作满意度的变化是按下面几步发展的:一方面根据期望、需要与动机的匹配,另一方面根据工作的环境,一个人建立了对其工作的满意或不满程度。另外,根据抱负水平在满意或不满意情况下的变化,以及随后的解决问题的行为,可以衍生出几种形式的满意或不满意。下面分别就这几种形式的满意或不满意对员工行为和工作绩效的影响一一进行分析。

首先,当工作环境中的实际价值和其名义价值无较大差别的时候,即工作的情况达到了员工的期望和需要的水平,根据抱负水平,将有两种不同的结果。

1.积极的工作满意。在稳定的工作满意的状　　三、一种新的研究视角———工作

满意度的动态观点分析

　　无论在学术界还是在管理实践中,关于工作满意度和工作行为及工作绩效的相关性长期以来都是争论的焦点,引起争论的原因在于工作满意度的度量方法的不同以及对工作满意度的认识差异。传统的工作满意度研究通常使用以态度为基础的度量方法,以量的形式(如通过满意度调查得到不同员工满意度得分)来评价工作满意度,以数值大

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小来比较满意度的高低。这类研究没有考虑个体差异以及社会满意和认知不一致等因素对工作满意度的影响。

一种与传统的工作满意度研究不同的观点是由布吕热曼等人提出的工作满意度动态的概念。以这种观点来看,工作满意度被解释成一个和他的工作环境相互作用的结果,因此,调节这种相互作用的力量,在改变他们对工作环境的可能影响中起着重要的作用。因而,我们应该用一种与传统观点不同的、定性的观点去看待工作满意度。在这种情况下,工作满意度不只是一个产品,而是一个复杂过程的结果。因此,一方面我们必须考虑一个人依靠他的环境控制力和动机/抱负而对工作环境的改变,另一方面还要考虑这个人的动机/抱负的改变,这些外在的和内在的变化会引起个体满意度在不

〔8〕

同类型的工作满意/不满意之间发生动态的变化(见图2)。

况下,抱负水平增加,将导致积极的工作满意,即员工在对目前的工作状况感到满意。为了自身更好的发展,在现有基础上为自己制定了更高的目标,并通过积极的努力来实现自己的目标。员工通过提高其抱负水平,试图获得一种更高水平的满意。员工在这样的状况下工作,把自己的职业发展和组织的发展紧密联系在一起,必然表现出极大的责任感和积极性,并会主动表现出大量的组织公民行为,同时也必然呈现出很高的工作绩效。

2.固定的工作满意。在稳定的工作满意的状

况下,员工的抱负水平不变将导致固定的工作满意,即员工对目前的工作状况感到满足,希望维持这样的工作状况,因此他只通过有限的努力来维持其抱负水平和满意的愉快状态。员工在这样的状态下工作,没有更高的目标激励他去努力实现更大的价值,员工也不会充分发挥自己的主动性和创造力去完成更有挑战性的任务。这样的员工对于本职工作尽职尽责,会认真地完成自身角色内工作任务,但对组织的发展不会有特殊的、额外的贡献,其工作绩效水平也一般。

其次,当工作环境中的实际价值和其名义价值间有差别的时候,即工作的情况未能达到员工的期望和需要的水平,根据抱负水平及个人解决问题的行为,将有三种不同的结果。

1.屈从的工作满意。在发散性不满意的状况

下,抱负水平的降低将导致屈从的工作满意,即员

图2　工作满意度动态模型

工对目前的工作状况感到不满意,但个人无法通过

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自身努力或者不愿努力去改善工作状况以达到满意状态,这样,员工就倾向于降低抱负水平以便于在更低的水平上适应工作。通过降低抱负水平,员工能够重新获得满意的积极状态。屈从的工作满意与前面两种工作满意有着本质的区别,而且常常隐蔽在组织中,在调研中不易被发现,它常被认为是良性的工作满意而不被管理者所警惕和预防,对组织的发展有非常明显的负面影响。屈从的工作满意是组织内部变革和适应外部挑战的一个障碍,而且往往伴随着怠工、病假频率的增长和工作质量的下降,个体绩效和组织绩效都将呈现出较低的状态。

2.固定的工作不满意。在发散性不满意的状

成为组织发展的障碍,当组织中有较多员工都呈现

出建设性工作不满时,如果管理者并未意识到而加以引导,这类员工为改变不满现状而进行的各种努力和尝试得不到管理层的理解和支持,则他们的努力和尝试往往以失败而告终。如果他们主动的努力和尝试因受组织客观条件的制约屡屡无法达到预期目的,当所遭受的挫折超出了他们的忍受能力的时候,他们会对组织现状感到失望,他们各种建设性的努力和尝试的愿望会逐渐消退,可能会转化为固定的工作不满意,有时甚至会直接离开组织或对组织实施一些破坏性的行为,这对于组织发展有百害而无一利。

况下,如果抱负水平不变,且个体没有进行解决新问题的尝试,将导致固定的工作不满意,即员工对目前的工作状况感到不满意,而且员工对工作的期望值并没有降低,但他不去努力通过解决问题的尝试来改变目前的不满状况,而是被动地接受所处的状况,沉湎于所处的问题中。这样的员工往往对组织、对领导和同事抱怨不断,不但对自己的本职工作经常无法完成职责要求,而且会经常表现出一些工作退行行为,如在工作中消极地打发时间、迟到、旷工甚至离职。这不仅影响了个体工作绩效,而且其消极情绪会影响周围同事,对整个组织的绩效造成负面影响。

3.建设性的工作不满意。在发散性不满意的

四、工作满意度动态观点对管理

人员的启示

关于工作满意度与工作行为及工作绩效的相关性,长期以来在组织行为学界得到了广泛的研究。但由于其关系的复杂性,从早期的因果关系论到非因果关系论以及后来的相互作用论,学界始终未形成一种统一的观点和认识,这也导致了管理实践中管理人员无法有针对性地有效开展管理活动。工作满意度动态观点从实际出发,把工作满意度和个体心理变化结合起来进行动态分析,将工作满意度合理地划分为几种不同的形式,可以使管理者意识到如何将员工满意或不满意状况进行区分,以及员工的这些状况如何影响个体及组织,对于成功地开展管理活动具有很强的指导意义。

1.具有积极的工作满意度的员工,追求的是人生价值的最大化和职业理想的实现,通过在不断奋斗和进步中追求事业的成就感。对于这类员工,组织应采用以工作本身为中心的激励方法,主要是在工作中增加令他们觉得更有兴趣的、更有挑战性的内容,给员工更多的自主权和和更广阔的发展空间,为员工树立一个美好的愿景,使员工在实现这一愿景的过程中体验到人生意义,同时也促进了组织目标的实现。

2.具有固定的工作满意的员工没有进步的压力和动力,主要是一些国有企事业单位实行平均主义,不按照绩效来分配个人所得。对于这类员工应采取的管理办法是:(1)打破“平均主义”,把个人所得与员工的绩效挂钩;(2)实行“胡萝卜加大棒”的,有奖有罚,在组织内营造一种“不进步就是

状况下,如果抱负水平不变,但个体进行了解决问题的尝试,这样的不满意通常称之为建设性的工作不满意,即员工虽然对目前工作状况感到不满意,然而由于其保持着抱负水平,他依然想忍受挫折、迎接挑战,尝试去解决问题进而改变目前的不满状况。员工建设性的不满意对组织是一把双刃剑,可能对组织发展起到建设性的推动作用,也可能起到毁灭性的打击作用,关键在于组织的管理者能否对其正确地加以引导。建设性工作不满意可能成为组织成长的一个基础,因为建设性不满的员工大多显示出足够的忍受挫折的能力和新的尝试解决问题的行动观念,他们愿意为改变目前的不满意而进

行努力。管理者如果能够为他们提供足够的支持,如资源、弹性工作时间、充分的自主决策权,可能会符合他们追求工作控制和愿意变革的动机,他们的目标取向和改变消极工作环境的动机可能会成为推动组织变革的动力。建设性工作不满意也可能

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倒退”的氛围;(3)引入竞争机制,提升员工的竞争意识,同时加强对员工的培训,提高员工的文化素质和工作技能,让他们具备实力去参与竞争。

3.对于屈从的工作满意员工的管理是一项困难的任务,因为屈从不是一件短时期的事情,它是个人抱负与组织结构及具体的工作环境之间的长时间冲突的结果,而且具有屈从工作满意的员工往往隐蔽在工作满意的员工队伍中,如果管理者不逐个和员工交流,很难发现这类员工实际的不满意。即使发现了这类员工,要改变他们的这种状态,也需要组织长时期持续不断的努力,且效果不理想。因此,对于屈从的工作满意的事半功倍的战略应当是防患于未然。

4.员工出现固定的工作不满意的状态通常有两方面的原因:(1)主观上,员工不满当前的奖酬待遇和工作环境,或者员工对当前的奖酬待遇和工作环境满意,但不喜欢目前的职业或所干的工作,因此时刻在想着怎样改变目前的工作环境或寻找另外的工作机会;(2)客观上,员工没有工作上的压力,员工干好干坏一个样,感觉不到因表现不好被解聘的危险。这类员工在国有企事业单位很常见,这也是国有企事业单位人才多但是效益很差的原因之一。对这类员工应采取的管理办法是:(1)了解员工真正不满意的原因,组织尽量从这些方面做工作,改善目前的状况,以消除员工的不满;(2)鼓励员工通过自己的努力来改变自身的状况,且组织要给予充分的支持;(3)对于组织作出了努力、但个人仍长期不满、绩效低下的员工,要给予解聘,避免其对同事及整个组织带来的负面影响。

5.对于建设性不满意的员工,组织要以积极的方式和态度来对待他们。组织要了解他们的真正

〔9〕

感受,给予他们充分的支持,鼓励他们改变目前的

状况,并尽量满足他们的需要,这些员工预测到自己的需要可能被满足,是会受到激励并为之奋斗的。这样的工作不满意要求员工和组织都做出新的、聪明的解决问题的努力,通过努力,员工改善了不满的状况及个体绩效,组织也因此有更好的产出和更高的质量。

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(责任编辑:叶光雄)