（南京农业大学，江苏南京
的发展过程，对于人才队伍建设具有十分重要的意义。
关键词：人才定义；演变；发展中图分类号：G640
文献标志码：A
文章编号：1674-9324（2019）38-0066-02
210095）
摘要：人才是我国经济社会发展的第一资源。人才的定义关乎人才引进与发展的基础，回顾总结人才定义
一、历史上“人才（材）”的含义与历史演变
1.我国历史上“人才（材）”的含义。历史上有关“人才”的含义是多种多样的。王充《论衡·累害》“人才高：下，不能钧同。”刘知几《史通·叙事》“故知人才有殊，：相去若是，校其优劣，讵（岂）可同年？”这里的人才是指人的才能。王安石《上仁宗皇帝言事书》“则天下之：人才，不胜用矣。”葛洪《抱朴子·逸民》“褒贤贵德，：乐育人才。”这里的人才则是特指有才学的人。孙光宪《北梦琐言》卷十七：“楷人才寝陋，兼无德行。”《渔樵记》第一折：“有妻是刘家女，人见他生得有几分人才，都唤他做玉天仙。”这里的人才二字则是指人的容貌。
2.“人才（材）”概念的历史演变。（1）春秋战国人才定义。春秋战国时期礼崩乐坏，百家争鸣。这个时期的人才定义各个学派都有自己的看法与观点。儒家学派以孔子为代表，认为的人才即是贤才，在论语中提出了举贤才的主张；墨子的人才定义就是道德、才智、方术兼优者；法家学派的集大成者韩非，把忠于君主的智术之士和能法之士视为人才。（2）汉魏才性离合人才定义。汉王朝建立以后，中国封建社会进入了巩固和发展时期，汉武帝的人才选择原则是实行德才高下有别、量德而用、量才而用。曹操在《求贤令》中说：“夫有行之士未必能进取，进取之士未必能有行也。”把只要有才能作为他的用人标准，不管这个人是否廉洁、孝道。这是一种才性分离论。（3）唐朝才行并重人才定义。唐朝是我国封建社会的鼎盛时期，唐太宗一方面强调“朕之授官必择才行”，另一方面又强调“任官必以才，为官择人才是与”。唐朝确立了在才行并重原则下或有优秀品行、或有专长才能的人是人才的定义。（4）宋、明、清“德行为先”正统儒学人才定义。自宋代以后，中国封建社会进入后期，理学家公开鼓吹“存天理，灭人欲”并作为理想人格的标准，明、清时期统治
者为治久安邦始终把品行放在人才标准之首。宋代以后，正统儒学德为先的人才标准占据统治地位，人才定义是德才兼备或德优才虽不及的人。
中国古代，大体而言，强调理想的人才是德才兼备，由于统治者道德观、价值观和不同时期利益驱使的不同性，造成人才概念内涵中的德才依存、轻重关系的不同见解，产生了或“重德主义”、或“重智主义”、或“并重主义”。近代强调才学要有用，作用要为千万人造福，从而揭示了人才的本性。
二、国外“人才”的认识
吉尔福特关于创造性才能研究的理论认为，创造性才能的实质是人的基本能力的组合方式；发散与转化是创造性思维的核心；创造性思维不等于但却有利于问题解决；创造性才能与人格因素密切相关。国外有关人才的相关研究表明高创造力个体的七种人格特征：能容忍模棱状态、具有克服障碍的意志、具有自我超越的愿望、受内在动机驱动、具有适度的冒险精神、希望得到认可、具有为获得认可而工作的愿望。美国人才学者罗杰·E.赫尔曼：“‘才’可以依你的意愿定义。对某些人而言，是指他们的方法、专长，对另一些人而言，它可能是指贡献、生产能力、魄力和决断力、巨大成就、创造能力、教育水平、行业或领域的地位等因素，以及这些因素的组合和其他因素。”
三、我国1949年以来人才定义的演变回顾人才发展的历史，1949年以来我国人才定义的演变大致可以分为三个阶段。
第一阶段是1949年至1982年，这一阶段人才学从无到有，对于人才的定义也呈现出百家争鸣的状态，著名人才学专家王通讯认为人才是“对社会发展和人
收稿日期：2018-11-15
基金项目：教育部人事司“高校高层次人才流动现状与治理对策研究———以农业院校为例”（2015.3.28专函）作者简介：刘红梅（1975-），女，江苏东台人，硕士，助理研究员，研究方向：高校人力资源管理，教育管理学。
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2019年9月第38期教育教学论坛EDUCATIONTEACHINGFORUMSept.2019NO.38类进步进行了创造性劳动的人”。这个人才定义在当时被大多数人所接受，这一阶段有关人才的定义比较片面，主要涵盖少数杰出的政治家、革命英雄、科学家、艺术家、军事家等，且国内学术界对人才的定义还没形成一致的观点。黄津孚认为：“人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人。”
第二阶段是1982年至1987年，这一阶段的人才主要分为两类，一种是为人类进步和社会发展做出了贡献，并且得到社会认可的人；另一种是确实进行了创造性劳动，但是由于各种原因被埋没的人。这一阶段学界对人才定义的问题已经开始认识到人才定义的复杂性，对人才的各个方面都进行了界定，注意人才层次问题，并且人才的门槛开始降低。
第三阶段是1987至今，这一阶段的关键词是“创造性”，扩充了人才概念的内涵，国外人力资源理论的引入，也让国内学者认识到国内原本人才概念的局限。罗洪铁认为，人才是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展能产生较大影响的人。
纵观人才内涵的发展历程，从“择天下英才而用之”到“聚天下英才而用之”内涵的变化：人才的定义更加包容、更加迫切、更加不注重形式，不求所有但求所用。
四、人才工作的发展
研究根据高校教师和职能部门人员对人才流动关注点的差异，分别设计了两套问卷。针对教师的问卷包含政策环境、学术环境、个人价值、生活需求、社会关系、家庭成员等内容，共11个问题53个选项；针对管理人员的问卷包含了发展观、政绩观、人才观等内容，共10个问题49个选项。在全国范围以10所农业（涉农）高校为样本，正式调查的实施过程分问卷调查和电话访谈两种形式进行。委托被调研高校人事管理部门在不同学科、年龄、职称、性别、工作时间等具有高级专业技术教师中随机抽取调查对象，发放调查问卷，进行匿名调查；共发放问卷1550份，回收问卷1257份，其中有效问卷1178份。共访谈高层次人才31人。人才类型结构：两院院士、长江学者、国家杰青等高端人才17人，“四青”人才14人。研究通过科学的抽样与实证得出以下结论。
第一，高层次人才更加看重个人职业发展，31位访谈对象中，有30人对其他高校的期望值是有一个满足个人职业发展的平台，占比96.77%，其他教师占比
78.50%；高层次人才主动联系其他高校谋求新工作的
可能性相对较小，6位高层次人才表示，当价值观与目前工作环境价值观不符时“肯定不会”主动联系其他高校，13位高层次人才表示“也许不会”，占比64.51%，远大于其他教师的12.46%。
第二，高校教师（特别是高层次人才）希望在稳定、熟悉的平台和环境中进行教学、科研，大部分高校教师对所在高校的学术环境比较满意，但当现有环境不能满足个人发展需要，或其他单位提供丰厚的薪酬福利，或其他高校与单位有更加自由的学术、科研氛围时，有60.74%的被调查对象会选择“跳槽”，且在同等薪酬条件下，东部沿海地区是他们最为理想的工作地点（51.85%），其次是北京（37.93%）。
第三，在对人才引进的核心吸引力条件的认识上，高校职能部门管理人员认为“薪酬待遇”是首要条件（78.09%），而高校教师看重的首要条件则是“职业发展前景”（78.22%，高层次人才更是高达96.77%）。这些认识上的分歧，必然会导致高校非理性地大打“价格战”，而忽略高校人才良好生态环境的建设，高校人才一方面面对各种优厚条件的“诱惑”，一方面为自身发展担忧，甚至无所适从。
五、结论与反思
目前，我国人才工作的重点主要集中在人才流动、人才的管理以及人才结构等方面，人才流动的国际化趋势更是当今我国人才发展的新特征，人才从不发达地区转移到发达地区，国内人才流失问题是今后人才工作需要重点关注的方面。人才管理手段的创新有利于更好的人才服务，当今社会网络与大数据的迅速发展，为人才管理提供了更加高效的管理手段。人才结构方面，今后我国要注重人才结构的转型与优化，培养更多高质量创新型的紧缺人才。在人才引进的过程中要以柔克刚，完善人才引进体系，保证人才工作的安全性与稳定性。
面对我国人才工作的诸多问题，首先要从政策层面完善人才工作上层建筑，然后建立人才诚信体系，通过引育结合的模式，在保证国内人才不流失的基础上，更要积极引进海外高质量人才，人才自身更是要提高个人的修养，宏观把控与微观深入相结合才能保证人才工作的顺利发展。
参考文献：
[1]佘枫,陈遗志.人才内涵探讨[J].江苏科技信息,2012,(01).[2]李维平.对人才定义的理论思考[J].中国人才,2010,(23).
EvolutionandDevelopmentofDefinitionofTalents
LIUHong-mei,ZHANGChao-nan
(NanjingAgriculturalUniversity,Nanjing,Jiangsu210095,China)
Abstract:TalentisthefirstresourceofChina'seconomicandsocialdevelopment.Thedefinitionoftalentisrelatedtothebasisoftalentintroductionanddevelopment.Itisofgreatsignificancetoreviewandsummarizethedevelopmentprocessoftalentdefinitionfortheconstructionoftalentteam.
Keywords:definitionoftalents;evolution;development
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