影响培训效果的五个关键因素

影响培训效果的五个关键因素，培训项目往往收效甚微，究竟是什么样的原因，让培训管理部门的努力付之东流呢？

许多企业在日常管理中，为了提升公司的市场竞争力，总会想尽办法去提升员工的能力，于是乎培训管理部门往往会绞尽脑汁，设计各式各样的培训项目，如：新员工入职培训、各种各样的专业能力培训、领导力培训等等，以期能达成公司的需求。但是这些培训项目往往收效甚微，究竟是什么样的原因，让培训管理部门的努力付之东流呢？

笔者曾经和许多公司的培训管理者们做过沟通，从中发现了那些未能起到效果的培训项目，在策划和执行中往往会忽视以下问题：

学习目标与业务需求脱节 笔者在和一些同行探讨，向其了解培训项目设计的原因

时，往往会得到这样的一些答案，因为领导布置了培训任务、因为部门提出了培训需求或者因为员工某某方面的能力不足所以需要通过培训去解决这些需求，以提升员工的能力。但当进一步追问员工怎么样的表现会让你感觉员工某方面的能力不足，或者部门提出某项培训需求背后的根本原因，员工在工作中所面临的切切实实的问题、困难或易出错点时却只有寥寥数人能够说出具体的问题。另一个比较常见的问题，就是把培训项目的主题设的太大，比如沟通能力培训等，这样的课程主题一是难以与员工的实际工作所关联，第二点也会加大对于后期的学习转化和培训评估的设计的难度。

并且成人学习非常讲究实用导向，要引起学员学习的兴趣，学习内容就必须要与他们的工作或生活相关联，并且对他们有所帮助，而上述那些培训项目的主题却更多的像是在完成政治任务，以这样的形式设计的培训项目必然很难去吸引学员的学习兴趣，而缺乏了学习的兴趣和热情，又如何能够保证学习的效果。

培训价值创造的4-3-3模型中，也提到要使一个培训项目有效40%取决于培训前的需求分析、目标设定和项目设计，30%取决于培训的组织和实施，还有30%取决于培训后的巩固和转化。所以如何找到能够与业务需求相关联的学习目标，做到让学员带着问题去学习，这将是决定培训项目是否成功的基础。

未充分发挥直线经理的作用 当笔者问到很多同行，你们组织的培训项目实施过程中，学员的主管会参与哪些培训实施的环节，提供哪些支持时，所得到最多的答案无非是提供场地、教学资源（案例、课件、讲师）等方面的支持，然而直属上级对于培训的贡献难道仅限于此了嘛？答案显而易见是否定的，很多培训管理者并没有意识到，员工的发展责任80%以上应该由其直属上级去承担，培训管理部门需要做好的是资源、方法的提供、为其塑造良好的学习氛围和环境。

所以培训管理者需要好好思考，我们如何才能充分的发挥直线经理的作用，让他们能够更多的参与到培训实施中来。比如，要求在直线经理共同参与整个培训项目的设计；在训前组织直线经理与学员的沟通访谈，在访谈中让直线经理明确表达对于学员参加本次培训项目的要求及培训结束后期望达到的结果；让直线经理更多的参与到培训的开幕、颁奖等环节中；让直线经理在训后鼓励员工在回到工作岗位后使用、推广在课堂上学到的内容。这样可以让学员感觉到其直属上级对于培训项目的重视度，必然也能更好的激发学员的学习动力，为培训项目产生实际的效果添砖加瓦。

培训项目的宣传及营销 在信息爆炸的年代，酒香也怕巷子深，再好的培训产品，也需要一定的营销和推广，在企业内部亦是如此。但是仍然还有很大一部分的公司的培训通知写的死气沉沉，好比法院的告示。这样的培训宣传又如何能够吸引起学员的兴趣？

对于培训的宣传上，笔者认为主要要做到两点：

其一，在培训项目介绍中一定要清晰的告知学员，课程收益是什么？即学习好课程后，我会得到什么？这一部分培训管理部门可以在课程的前期宣传广告、通知、和课程开始前的宣讲前进行宣传，让每个学员都能够清楚培训项目能给其带来的好处。

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