Ｆｒｏｎｔ－ｌｉｎｅ￣ｅ Ｈａｌｅ Ｃａｓｅｓ Ｓｔｕｄｙ＞一线大讲堂 文｛胡八一 很 一真正股权激励要达到什么效果 一快，就得让骏马吃上粮草，而且 个巴掌拍不响，企业与 要吃好草。只有对核心高管进行 股权激励，让他们承担的不是一 个运筹帷幄的职业经理人，一 高管之间匹配性程度如何，股东 与职业经理人的利益追求能否趋 于一致，主要体现在企业实施的 激励方案和高管内心的期望值。 支忠诚又富有战斗力的管理团队， 对企业来说，是价值难以估量的 一份工作而是事业。使那些“空降 兵”，永远不会背离自己的企 业，他们便再也不会把企业当作 一笔财富。 然而水往低处流，人往高 其中，企业激励有货币因素和非 货币因素。货币因素即薪酬、分 红、股权等可用货币计量的激 励。非货币因素则是尊重感、 成就感、归属感、支配感等满足 内心精神需求的激励。高管的期 望值也体现在物质需求和精神需 求。两者的匹配性则取决于企业 个驿站，而是一个归宿。 处走。企业高管跳槽的现象，已 经不再是什么新闻，如李开复、 唐骏等都曾从高级管理岗位上跳 槽。还有就是企业大股东与职业 设计适当的股权激励方案 企业最怕留不住优秀的管 理人才，最担心职业经理人流动 经理人的控制权之争，如国美电 器的黄光裕与陈晓之争，闹得硝 烟四起，难分难解。企业如何克 服职业经理人“水土不服”，以 频繁，于是想尽办法留住这些高 管，保持管理人才的稳定性。因 此以人力资本为激励对象的股权 激励机制越来越受到追捧，不仅 是上市公司，越来越多的非上市 公司也开始实行股权激励计划。 现代企业理论和国外知名 和高管之间的沟通，还有就是双 方的契合程度。 现代企业要在激烈的全球化 及如何刺激“空降兵”创造最大 的价值，这成为企业为高管实施激 励措施时，面临最严峻的考验。 竞争中胜出，就需要具有敬业和 创新精神的职业经理人。因此， 企业的实践证明，股权激励对于 企业需要设计一套有效的制度， 能够对职业经理人进行长效激 励。发达国家实行经理人激励制 改善公司治理结构、降低代理成 本、提升管理效率、增强公司凝 聚力和市场竞争力起到非常积极 的作用。股权激励计划可以把职 业经理人、股东的长远利益及公 司的长期发展结合在一起，可以 一度的经验表明，股权激励制度是 对职业经理人实施长期激励的主 要方式。 很多企业老板期望职业经 理人能够与他同心同德，能够打 定程度上防止职业经理人的短 期经营行为，以及防范内部人控 制等侵害股东权益的行为。 据统计，全球排名前５００位 的大型企业，几乎全部实行股权 败竞争对手，使企业很快成为上 市公司，因此，对职业经理人非 常重视。但是，要想让马儿跑得 另外，这些上市公司的薪酬 结构也出现问题，由于很多经理 人持有股东和高管的双重身份， 这就决定了工资报酬所占份额很 小，利润分红、股权增值才是获 利最大的。经理人的工资与公司 盈利情况挂钩不足，而与资产规 模的关联度更大。 富有竞争力的薪酬体系，能 为企业吸引和留住优秀的管理人 才。但是单纯的现金激励很可能 导致高管的短视行为。高管为了 在任时的良好业绩，不惜牺牲企 业的长远利益。在薪酬激励不当的 情况下，高管更容易选择跳槽，而 公司不得不付出更多人力成本的代 价，进入恶性循环的怪圈。 因此，企业在高管激励的 策略上，要有一个长远的战略规 划，在现金激励与股权激励设置 合理的比例，这就要求企业根据 实际情况进行衡量，考虑人力成 本和实际的支付能力，也要设置 股权激励的限制条件等。 同时，对于高管的激励， 企业也要重视持久深远的精神激 励。精神激励带来的成就感和荣 誉感，能使职业经理人认同企业 文化，增强其归属感，愿意与企 业同甘共苦，他们也把企业当作 施展才华的舞台。否则，企业即 使提供再丰厚的薪酬与期权，这 些“心高气傲”的职业经理人， 迟早也会“空降”到别人的企 、Ｉ 卓＿越