企业能否通过公告形式解除劳动合同？

企业解除劳动合同以公告形式有效与否应根据具体情况而定，对于旷工和违反规定的职工，公告送达可行，但需满足直接送达困难且不能邮寄送达的前提，同时需按规定程序进行除名处理，未经直接或邮寄送达的公告解除劳动合同视为无效。

法律分析

企业以公告形式解除劳动合同有没有效应该视不同情况而定。对旷工和违反规定的职工公告送达虽然可行，但必须在直接送达有困难，且不能邮寄送达的前提一、企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、请长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应以书面形式直接送达职工本人。本人不在的，交其同住的成年亲属签收。二、直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即以公告形式解除劳动合同。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用的，直接采用公告方式送达，视为无效。

拓展延伸

劳动合同解除公告的法律效力如何评估？

劳动合同解除公告的法律效力评估主要涉及以下几个方面。首先，要考虑解除公告是否符合劳动法规定的形式和程序要求，如是否以书面形式发布、是否提前通知等。其次，要审查解除公告的内容是否合法合理，是否涉及违反法律禁止性规定，如歧视、违法解雇等。此外，还需综合考虑劳动合同的具体约定和相关法律规定，如是否存在约定解除公告的有效性等。最后，要综合权衡双方权益，包括解除公告对员工权益的影响、是否提供合理的补偿等。综上所述，评估劳动合同解除公告的法律效力需要综合考虑形式、内容、约定和权益保护等多个因素。

结语

劳动合同解除公告的法律效力评估需综合考虑形式、程序、内容合法性、约定有效性及权益保护等因素。必须符合劳动法规定的形式和程序要求，且内容合法合理，不涉违法解雇等。同时应综合考虑具体约定和相关法律规定，如约定解除公告的有效性等。最后，需权衡双方权益，提供合理补偿。综合上述因素，评估劳动合同解除公告的法律效力需全面考虑多个方面。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十 【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条 【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十五条 【劳务派遣中解除劳动合同】被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。