1.绩效考核。绩效考核是人力资源管理流程中的重要环节。人事部协调各部门依照公司绩效考核方法，对正式员工进行绩效考评。通过初评和复评，人事部对员工的工作绩效进行评价，形成客观公正的人事决策过程。绩效考核的结果由人事部汇总，按照绩效考核方法计算绩效奖金，并呈副总、总经理审核批准后发放。绩效考核的目的是评估员工的绩效表现，为公司提供参考，促进个人和团队的发展。
2.薪酬管理。薪酬管理流程包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。薪酬管理按照职级管理体系的要求进行，包括对不同员工的工资标准、福利补贴等。薪酬与福利是合理制定企业的薪酬制度，制定不同员工的工资标准、福利补贴等。这些流程可以帮助企业更好地管理员工的薪酬，提高员工的工作积极性和满意度，从而促进企业的稳定发展。
3.岗前培训。人力资源管理流程主要包括岗前培训、人员培训和人员绩效评估。岗前培训是人事部组织对新进员工进行岗前培训，包括公司现况、发展前景、厂规厂纪、安全知识培训。新进员工进入用人部门后，由用人部门班组长进行专业技能知识、岗位操作等培训。岗前培训的目的是为了确保招聘录用合适的员工，保证集团战略发展需要。
4.人力资源规划。人力资源规划是根据企业发展的总体规划，通过分析人力资源现状和未来人员供需，制定中长期目标、计划和政策措施，以确保企业在需要时能获得所需的人力资源。其主要目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才，制订人力资源计划，协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作环境。
5.培养与开发。人力资源管理流程主要包括培养与开发、培训与开发和素质能力提升。其中，培养与开发是指通过员工培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。企业应该以全球的视野、从支撑企业核心竞争力的角度去思考和构建企业的人力资源培训与开发系统，这也使得企业的人力资源培训与开发成为人力资源管理实践中一个投入大、产出高并极具增长潜力的领域。
6.员工招聘与选拔。员工招聘与选拔是人力资源管理流程中的重要环节。根据人力资源规划和工作分析的要求，企业需要招聘、选拔合适的人员。招聘计划经人事部经理批准后，由人事管理安排实施。在这一阶段，需要收集应聘人员资料、指定面试人员、安排面试时间、地点及确定面试结果。通过招聘与选拔，企业可以招聘到适合岗位的人才，为员工提供合适的工作机会，促进企业的发展。
7.招聘与配置。招聘与配置是人力资源管理流程中的重要环节。招聘是指根据企业战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工。而配置则是指为企业招聘合适的人才，并按照企业发展战略要求制定招聘计划。招聘与配置的目的是为了确保企业能够拥有适合的人才，并为其提供适合的工作环境和条件。通过招聘与配置，企业能够更好地实现自身的人才需求，提高工作效率和质量。
8.劳动关系管理。人力资源管理流程涉及与员工签订劳动协议或雇用合同、处理员工与公司或员工之间可能出现的纠纷、制定员工的权利和义务、按照劳动法处理各类员工问题、制定员工投诉制度等环节。其中，劳动关系管理是协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作。人事主管还要针对与雇用立法有关的事项提供意见，并应熟知与法律条款适用性有关的实际问题。
9.人力资源核算。人力资源核算是通过与财务部门合作建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。
10.绩效管理。绩效管理是人力资源管理流程中的重要环节，通过评价员工的工作成果和工作效率来评定其工作状态和工作业绩。绩效管理制度是根据企业自身情况设计合理的绩效管理方法、程式和制度等。通过绩效考核、员工奖惩管理、员工提案管理、中层管理人员绩效改进计划等流程，可以有效地提高员工的工作效率和质量，促进企业的发展。
11.职业生涯规划。职业生涯规划是人力资源管理流程中的重要环节。通过鼓励和关心员工的个人发展，帮助他们制订个人发展规划，进一步激发员工的积极性、创造性。职业生涯规划的目的是帮助员工实现个人职业目标，提升个人素质和能力，为公司的发展提供有力的支持。通过职业生涯规划，员工可以更好地了解自己的职业规划，明确职业发展方向，提高职业素养，从而更好地适应公司的工作环境和需求。
12.员工激励。员工激励是人力资源管理流程中的重要环节。通过采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，从而激发员工向企业所期望的目标而努力。员工激励可以促使员工更加积极地参与工作，提高工作效率，增强团队合作意识，从而对企业的发展产生积极影响。
13.岗位分析和工作设计。岗位分析和工作设计是人力资源管理流程中的重要环节。通过对某单位的全部工作的各构成因素进行分析研究，并制作成工作说明书和岗位责任制，可以确保对职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，为职务管理提供客观依据。同时，岗位分析和工作设计也可以对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度，以及工作责任、权利与义务等方面的情况。这些具体要求必须形成书面材料，成为工作岗位职责说明书，也是招聘工作的依据，同时也是对员工的工作表现进行评价的标准。
14.签订劳务合同。人力资源管理流程的主要职能包括人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬和福利等。其中，签订劳务合同是人力资源管理流程的最基本职能之一，只有在完成这些基本职责的情况下才能为企业的发展提供所需的人力支持，使企业的人力资源保持最佳配置，大大增加企业的竞争优势，帮助企业实现战略目标。人力资源管理必须遵守一定的流程，进行人力资源管理流程的规范化，简单粗暴而不失创新变革，这样才能对企业的组织发展起到关键性的作用。
15.制定职务编写计划。人力资源管理流程中的主要步骤包括制定职务编写计划、综合职务分析报告、编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。其中，制定职务编写计划是关键步骤之一，它可以帮助企业根据发展规划，合理安排组织结构、职位设置和职务资格要求等，以实现企业的目标。制定职务编写计划需要遵循一定的标准和规范，确保计划的准确性和可行性。
16.制定培训计划。制定人力资源管理流程中的培训计划是为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要。培训计划包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。通过制定培训计划，企业可以更好地了解员工的培训需求，制定出更加贴合员工需求的培训计划，提高员工的培训效果，从而提升企业的整体素质和竞争力。
17.预测人员需求。人力资源管理流程中的预测人员需求主要通过根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求。在预测人员需求时，需要陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等，最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。这样可以确保人力资源管理的准确性和效率，并根据预测结果来调整招聘策略和岗位设置，以满足人员需求。
18.确定员工供给计划。确定员工供给计划是人力资源管理流程中的重要环节。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。这一流程可以帮助人力资源管理者了解员工的需求，制定合理的员工供给计划，以满足企业的劳动力需求。
19.前期沟通。前期沟通是人力资源管理流程中的重要环节。通过与被调研各下属单位负责人和人事部门的沟通，可以了解调研的目的和时间安排，并取得相关资料。同时，还需要与该人事部门沟通，取得相关资料，并请该人事部门配合安排。这样可以确保前期沟通工作的顺利进行，为后续的沟通打下基础。
20.人事事务管理。人事事务管理流程包括员工休假规定、员工出差申请表、差旅费用标准及审批表、职位调动评估表、员工调动审批表、离职移交清单、入职新员工人事档案管理流程、员工离职面谈表、员工离职结算表、人事档案管理系列表等。这些流程可以帮助人力资源管理规范化和科学化，确保员工的权益得到有效保障和管理。
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人力资源规划的六个步骤（人力资源规划的五个步骤）
1、环境分析。分析企业所处的外部环境及行业背景，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求;对企业未来发展目标以及目标达成所采取的措施和计划进行澄清和评估，提炼对企业人力资源的需求和影响。公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。
2、人力资源现状分析。员工数量、质量、结构等静态分析，以及员工流动性等动态分析，以及人力资源管理关键职能的效能分析。具体包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源等。
3、人力资源需求预测。通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律;对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测。需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。
4、人力资源外部供给预测。外部人力资源供给预测包括：本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人(续致信网上一页内容)口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。
5、人力资源规划目标。企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的能力素质目标。
6、行动方案。制定达成规划目标的措施与途径;拟定招聘、培训、激励等策略。主要内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明;企业有关人力资源管理的各项策略及有关说明;企业业务发展的人力资源计划;企业员工招聘计划、升迁计划;企业人员退休、解聘、裁减计划;员工培训和职业发展计划;企业管理与组织发展计划;企业人力资源保留计划;企业生产率提高计划等相关内容。一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。