第2种观点： 法律分析：我国目前的劳动法律中，并没有“待岗”的概念或者规定。所谓的“待岗”是指用人单位停工停产，员工处于等待恢复生产后上岗的意思。法律依据：《工资支付暂行规定》 第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
第3种观点： 法律分析:待岗人员由其锁在部门申请，待岗人员不享受绩效工资，岗位工资和各类奖金。法律依据:《工资支付暂行规定》 第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
第1种观点： 法律分析：我国目前对待岗没有明确的法律规定，但用人单位任意决定劳动者待岗，如果未经劳动者同意，劳动者可以拒绝接受并要求继续履行原劳动合同。如果用人单位强行要求员工待岗以公司没有提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等为由主张与单位解除劳动合同，在要求单位补发工资的基础上进一步向单位主张支付经济补偿金。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第2种观点： 法律分析：待岗人员是不享受最低工资保护，因为最低工资是指职工必须提供了正常工作时间，才有最低工资。待岗职工应与单位签定合同，保障每月生活标准的发放和数量（国家规定的社会保险是不能少的）。其它的待遇只能根据企业的情况确定，国家没有这方面的强制措施。法律依据：《工资支付暂行规定》 第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
第3种观点： 法律分析：事业单位工作人员有生活作风问题，一般是不会被开除的，因为生活作风问题一般都是在道德层面，但如果上升到法律层面，但情节特别严重，也是有可能被开除的。法律依据：《中华人民共和国公务员法》第三十九条 新录用的公务员试用期为一年，自报到之日起计算。试用期内，由招录机关对新录用的公务员进行考核，并按照规定进行初任培训。第四十条 新录用公务员试用期满考核合格的，招录机关应当按照有关规定予以任职定级。第四十一条 新录用公务员试用期满考核不合格的，取消录用。试用期间发现新录用公务员有不具备公务员条件、不符合报考职位要求、不能胜任职位工作等情形的，取消录用。新录用公务员有公务员法第八十九条规定情形的，不得取消录用。第四十二条 中央机关及其直属机构取消录用的人员名单，应当报中央公务员主管部门备案。地方各级招录机关取消录用的审批权限由省级公务员主管部门规定。第四十三条 新录用公务员取消录用的时间，从作出取消录用决定之日起计算。取消录用决定应当以书面形式通知本人，停发工资、转递档案以及转接社会保险关系等按照有关规定执行。
第1种观点： 法律分析：我国目前对待岗没有明确的法律规定，但用人单位任意决定劳动者待岗，如果未经劳动者同意，劳动者可以拒绝接受并要求继续履行原劳动合同。如果用人单位强行要求员工待岗以公司没有提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等为由主张与单位解除劳动合同，在要求单位补发工资的基础上进一步向单位主张支付经济补偿金。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第2种观点： 法律分析：待岗人员是不享受最低工资保护，因为最低工资是指职工必须提供了正常工作时间，才有最低工资。待岗职工应与单位签定合同，保障每月生活标准的发放和数量（国家规定的社会保险是不能少的）。其它的待遇只能根据企业的情况确定，国家没有这方面的强制措施。法律依据：《工资支付暂行规定》 第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
第3种观点： 法律分析：待岗人员由其锁在部门申请，待岗人员不享受绩效工资，岗位工资和各类奖金。法律依据：《工资支付暂行规定》 第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
第1种观点： 法律分析：待岗人员由其锁在部门申请，待岗人员不享受绩效工资，岗位工资和各类奖金。法律依据：《工资支付暂行规定》 第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
第2种观点： 事业单位在编待岗合法的，但是不能够使在编人员待太久。因为根据我国相关法律规定待岗人员是不享受最低工资保护，因为最低工资是指职工必须提供了正常工作时间，才有最低工资。待岗职工应与单位签定合同，保障每月生活标准的发放和数量（国家规定的社会保险是不能少的）。其它的待遇只能根据企业的情况确定，国家没有这方面的强制措施。待岗是指等待用人单位安排工作的状态待岗是相对在岗而言的，待岗不同于下岗，按照劳动部门的部署，近几年要实现下岗职工全部出中心，有的是上岗，有的转为失业，其中还有一部分理解就是转为待岗了。企业职工患病或非因工负伤医疗期相关规定：1、企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。2、请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。3、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。【本文所涉及的法律依据】：：《工资支付暂行规定》第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
第3种观点： 法律分析：事业单位工作人员有生活作风问题，一般是不会被开除的，因为生活作风问题一般都是在道德层面，但如果上升到法律层面，但情节特别严重，也是有可能被开除的。法律依据：《中华人民共和国公务员法》第三十九条 新录用的公务员试用期为一年，自报到之日起计算。试用期内，由招录机关对新录用的公务员进行考核，并按照规定进行初任培训。第四十条 新录用公务员试用期满考核合格的，招录机关应当按照有关规定予以任职定级。第四十一条 新录用公务员试用期满考核不合格的，取消录用。试用期间发现新录用公务员有不具备公务员条件、不符合报考职位要求、不能胜任职位工作等情形的，取消录用。新录用公务员有公务员法第八十九条规定情形的，不得取消录用。第四十二条 中央机关及其直属机构取消录用的人员名单，应当报中央公务员主管部门备案。地方各级招录机关取消录用的审批权限由省级公务员主管部门规定。第四十三条 新录用公务员取消录用的时间，从作出取消录用决定之日起计算。取消录用决定应当以书面形式通知本人，停发工资、转递档案以及转接社会保险关系等按照有关规定执行。
第1种观点： 法律分析：待岗人员由其锁在部门申请，待岗人员不享受绩效工资，岗位工资和各类奖金。法律依据：《工资支付暂行规定》 第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
第2种观点： 法律分析:用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。不是因为劳动者原因造成员工待岗的，不能予以裁员。法律依据:《工资支付暂行规定》 第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
第3种观点： 法律分析：我国目前对待岗没有明确的法律规定，但用人单位任意决定劳动者待岗，如果未经劳动者同意，劳动者可以拒绝接受并要求继续履行原劳动合同。如果用人单位强行要求员工待岗以公司没有提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等为由主张与单位解除劳动合同，在要求单位补发工资的基础上进一步向单位主张支付经济补偿金。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第1种观点： 法律分析：待岗人员由其锁在部门申请，待岗人员不享受绩效工资，岗位工资和各类奖金。法律依据：《工资支付暂行规定》 第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
第2种观点： 法律分析：我国目前的劳动法律中，并没有“待岗”的概念或者规定。所谓的待岗是指用人单位停工停产，员工处于等待恢复生产后上岗的意思。具体标准应有双方协商。法律依据：《工资支付暂行规定》 第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
第3种观点： 为加强组织、劳动纪律管理，逐步完善优胜劣汰的用人机制，优化员工队伍结构，提升员工整体素质，制订本规定。员工有下列情形之一的，公司可安排其待岗：1、无法胜任本岗位工作的；2、年度绩效考核不合格的；3、严重违反公司制度、但又未达到解除劳动合同条件的；4、工作中玩忽职守，给公司造成直接经济损失5万元以上的；5、违反公司劳动纪律、不服从管理或不服从部门工作安排的；6、其他情况导致未上岗的。员工待岗审批流程员工出现待岗行为之一的，由所在部门结合实际情况评定上报，经总经理批准后予以待岗。具体流程如下：1、部门负责人对需要待岗的人员进行工作评价，提出书面意见报分管领导批准后，报行政综合部；2、行政综合部根据部门意见对待岗人员工作情况进行调查和核实，并出具书面调查意见报总经理；3、总经理审批后，行政综合部对待岗人员出具待岗通知。待岗人员接到通知后，于当日办理工作交接手续、脱离原岗位后，到行政综合部报到；4、待岗通知发出后，对拒不接受待岗安排的员工，从待岗之日起，按旷工处理。待岗人员待遇1、员工待岗期限不超过三个月，待岗期间，只发岗位工资，不享受绩效工资和岗位补贴；2、待岗人员经培训后仍未能上岗成功的，其待岗工资按原岗位工资80%的标准进行发放；3、员工待岗期间，社保及其它福利按公司统一规定执行。 法律依据：《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
第1种观点： 法律分析：我国目前对待岗没有明确的法律规定，但用人单位任意决定劳动者待岗，如果未经劳动者同意，劳动者可以拒绝接受并要求继续履行原劳动合同。如果用人单位强行要求员工待岗以公司没有提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等为由主张与单位解除劳动合同，在要求单位补发工资的基础上进一步向单位主张支付经济补偿金。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第2种观点： 法律分析：待岗人员是不享受最低工资保护，因为最低工资是指职工必须提供了正常工作时间，才有最低工资。待岗职工应与单位签定合同，保障每月生活标准的发放和数量（国家规定的社会保险是不能少的）。其它的待遇只能根据企业的情况确定，国家没有这方面的强制措施。法律依据：《工资支付暂行规定》 第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
第3种观点： 法律分析：事业单位工作人员有生活作风问题，一般是不会被开除的，因为生活作风问题一般都是在道德层面，但如果上升到法律层面，但情节特别严重，也是有可能被开除的。法律依据：《中华人民共和国公务员法》第三十九条 新录用的公务员试用期为一年，自报到之日起计算。试用期内，由招录机关对新录用的公务员进行考核，并按照规定进行初任培训。第四十条 新录用公务员试用期满考核合格的，招录机关应当按照有关规定予以任职定级。第四十一条 新录用公务员试用期满考核不合格的，取消录用。试用期间发现新录用公务员有不具备公务员条件、不符合报考职位要求、不能胜任职位工作等情形的，取消录用。新录用公务员有公务员法第八十九条规定情形的，不得取消录用。第四十二条 中央机关及其直属机构取消录用的人员名单，应当报中央公务员主管部门备案。地方各级招录机关取消录用的审批权限由省级公务员主管部门规定。第四十三条 新录用公务员取消录用的时间，从作出取消录用决定之日起计算。取消录用决定应当以书面形式通知本人，停发工资、转递档案以及转接社会保险关系等按照有关规定执行。
第1种观点： 实施待岗制度的初衷是为了加强对工作人员的管理，增强职工的责任感、危机感和敬业精神，从表现上看似乎取得了一定的效果。但是从保护劳动者权益的角度讲，待岗制度的合法性却是令人怀疑的。事业单位待岗不服怎么办？事业单位待岗不服可以申诉。首先，待岗制度的设立没有任何的法律依据。待岗制度的主要根据是一些部门或系统的红头文件甚至是本单位内部制定的待岗规定，我国目前没有一部法律或行政法规规定有待岗制度。因为待岗制度制度涉及到劳动者的基本权利，如工作权、报酬权，是宪法赋予劳动者的基本权利，这些内容应当由劳动法和其他基本法律予以调整，单位无权以内部文件加以规定。单位规定待岗制度，是一种程序越权行为，将严重损害劳动者的合法权益。而且如果被错误决定待岗，则劳动者的合法权益会受损害，却又没有相应的救济措施。当事人不服待岗决定的，无法申诉，因为没有法定的受理申诉机构和程序作保障，即使申诉也基本上没有效果。待岗不同于行政处分，开除、降级、降职等行政处分是行政法规加以规定的，当事人不服可以申诉，可以申请劳动仲裁，直至向法院起诉。而待岗后果的严重性并不低于一些行政处分，但当事人的权利却没有得到应有的保护其次，待岗标准具有随意性和待岗程序上存在不规范性。什么样的条件应当待岗，这都是由内部文件加以规定的。由于缺乏法定的标准，导致待岗规定上的随意性。如有的政法部门规定一年内办理两件错案的要待岗，违反禁酒令在中午饮酒的要待岗。甚至有的部门在教育整顿活动中，明确要有10%的人员待岗，人为制造待岗。在确定待岗程序上也很不规范，是否待岗通常由单位领导说了算，最多是几个领导研究一下。待岗制度具有操作上的随意性，不象行政处分需要经过严格的审批程序，这也是一些单位乐此不疲的重要原因。待岗以后，当事人工作生活的安排更具有随意性，有的地方将各单位所有的待岗人员集中起来进行学习，有的单位则让待岗人员自学.由于什么样的人符合待岗条件、待岗的实际时间的长短等都是领导说了算，这就不排除极个别单位领导借机泄私愤。第三，待岗制度的实际效果并不理想。待岗不作为一种行政处分，不记入职工档案，所以，待岗的效力就大打折扣。另外，所谓学习的内容经常由于脱离工作实际而流于形式。再则，待岗者没有安排工作，对单位来讲也白白浪费了劳动力。而且待岗期限又通常较长，对待岗者精神压力较大。比较恰当的做法应是，劳动者违反了什么，该给什么行政处分就给什么处分，而不应以扣减工资和剥夺工作权的待岗制度作为惩罚。因此，待岗制度的设立既没有法律根据，又损害了劳动者的合法权益，随着全社会法治观念的增强，废除待岗制度是势在必然。取消待岗制度并不意味着放松对工作人员的管理，对工作人员违法、违纪应可通过行政处分或追究法律责任解决，这也应是人事管理从人治走向法治的一个要求吧。
第2种观点： 实施待岗制度的初衷是为了加强对工作人员的管理，增强职工的责任感、危机感和敬业精神，从表现上看似乎取得了一定的效果。但是从保护劳动者权益的角度讲，待岗制度的合法性却是令人怀疑的。事业单位待岗不服怎么办？事业单位待岗不服可以申诉。首先，待岗制度的设立没有任何的法律依据。待岗制度的主要根据是一些部门或系统的红头文件甚至是本单位内部制定的待岗规定，我国目前没有一部法律或行政法规规定有待岗制度。因为待岗制度制度涉及到劳动者的基本权利，如工作权、报酬权，是宪法赋予劳动者的基本权利，这些内容应当由劳动法和其他基本法律予以调整，单位无权以内部文件加以规定。单位规定待岗制度，是一种程序越权行为，将严重损害劳动者的合法权益。而且如果被错误决定待岗，则劳动者的合法权益会受损害，却又没有相应的救济措施。当事人不服待岗决定的，无法申诉，因为没有法定的受理申诉机构和程序作保障，即使申诉也基本上没有效果。待岗不同于行政处分，开除、降级、降职等行政处分是行政法规加以规定的，当事人不服可以申诉，可以申请劳动仲裁，直至向法院起诉。而待岗后果的严重性并不低于一些行政处分，但当事人的权利却没有得到应有的保护其次，待岗标准具有随意性和待岗程序上存在不规范性。什么样的条件应当待岗，这都是由内部文件加以规定的。由于缺乏法定的标准，导致待岗规定上的随意性。如有的政法部门规定一年内办理两件错案的要待岗，违反禁酒令在中午饮酒的要待岗。甚至有的部门在教育整顿活动中，明确要有10％的人员待岗，人为制造待岗。在确定待岗程序上也很不规范，是否待岗通常由单位领导说了算，最多是几个领导研究一下。待岗制度具有操作上的随意性，不象行政处分需要经过严格的审批程序，这也是一些单位乐此不疲的重要原因。待岗以后，当事人工作生活的安排更具有随意性，有的地方将各单位所有的待岗人员集中起来进行学习，有的单位则让待岗人员自学．由于什么样的人符合待岗条件、待岗的实际时间的长短等都是领导说了算，这就不排除极个别单位领导借机泄私愤。第三，待岗制度的实际效果并不理想。待岗不作为一种行政处分，不记入职工档案，所以，待岗的效力就大打折扣。另外，所谓学习的内容经常由于脱离工作实际而流于形式。再则，待岗者没有安排工作，对单位来讲也白白浪费了劳动力。而且待岗期限又通常较长，对待岗者精神压力较大。比较恰当的做法应是，劳动者违反了什么，该给什么行政处分就给什么处分，而不应以扣减工资和剥夺工作权的待岗制度作为惩罚。因此，待岗制度的设立既没有法律根据，又损害了劳动者的合法权益，随着全社会法治观念的增强，废除待岗制度是势在必然。取消待岗制度并不意味着放松对工作人员的管理，对工作人员违法、违纪应可通过行政处分或追究法律责任解决，这也应是人事管理从人治走向法治的一个要求吧。
第3种观点： 实施待岗制度的初衷是为了加强对工作人员的管理，增强职工的责任感、危机感和敬业精神，从表现上看似乎取得了一定的效果。但是从保护劳动者权益的角度讲，待岗制度的合法性却是令人怀疑的。事业单位待岗不服怎么办？事业单位待岗不服可以申诉。首先，待岗制度的设立没有任何的法律依据。待岗制度的主要根据是一些部门或系统的红头文件甚至是本单位内部制定的待岗规定，我国目前没有一部法律或行政法规规定有待岗制度。因为待岗制度制度涉及到劳动者的基本权利，如工作权、报酬权，是宪法赋予劳动者的基本权利，这些内容应当由劳动法和其他基本法律予以调整，单位无权以内部文件加以规定。单位规定待岗制度，是一种程序越权行为，将严重损害劳动者的合法权益。而且如果被错误决定待岗，则劳动者的合法权益会受损害，却又没有相应的救济措施。当事人不服待岗决定的，无法申诉，因为没有法定的受理申诉机构和程序作保障，即使申诉也基本上没有效果。待岗不同于行政处分，开除、降级、降职等行政处分是行政法规加以规定的，当事人不服可以申诉，可以申请劳动仲裁，直至向法院起诉。而待岗后果的严重性并不低于一些行政处分，但当事人的权利却没有得到应有的保护其次，待岗标准具有随意性和待岗程序上存在不规范性。什么样的条件应当待岗，这都是由内部文件加以规定的。由于缺乏法定的标准，导致待岗规定上的随意性。如有的政法部门规定一年内办理两件错案的要待岗，违反禁酒令在中午饮酒的要待岗。甚至有的部门在教育整顿活动中，明确要有10％的人员待岗，人为制造待岗。在确定待岗程序上也很不规范，是否待岗通常由单位领导说了算，最多是几个领导研究一下。待岗制度具有操作上的随意性，不象行政处分需要经过严格的审批程序，这也是一些单位乐此不疲的重要原因。待岗以后，当事人工作生活的安排更具有随意性，有的地方将各单位所有的待岗人员集中起来进行学习，有的单位则让待岗人员自学．由于什么样的人符合待岗条件、待岗的实际时间的长短等都是领导说了算，这就不排除极个别单位领导借机泄私愤。第三，待岗制度的实际效果并不理想。待岗不作为一种行政处分，不记入职工档案，所以，待岗的效力就大打折扣。另外，所谓学习的内容经常由于脱离工作实际而流于形式。再则，待岗者没有安排工作，对单位来讲也白白浪费了劳动力。而且待岗期限又通常较长，对待岗者精神压力较大。比较恰当的做法应是，劳动者违反了什么，该给什么行政处分就给什么处分，而不应以扣减工资和剥夺工作权的待岗制度作为惩罚。因此，待岗制度的设立既没有法律根据，又损害了劳动者的合法权益，随着全社会法治观念的增强，废除待岗制度是势在必然。取消待岗制度并不意味着放松对工作人员的管理，对工作人员违法、违纪应可通过行政处分或追究法律责任解决，这也应是人事管理从人治走向法治的一个要求吧。